PUMA : VERGÜTUNGSBERICHT FÜR 2023

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Bekanntmachung des Vergütungsberichts im Sinne des § 162 AktG für das Geschäftsjahr 2023 gemäß § 124 Abs. 2 Satz 3 AktG (ergänzende Angabe zu Tagesordnungspunkt 6)

I. Brief der Aufsichtsratsvorsitzenden

Sehr geehrte Aktionärinnen und Aktionäre,

ich hoffe, dass der diesjährige Vergütungsbericht Ihren Erwartungen gerecht wird. Der Personalausschuss des Aufsichtsrats und der Aufsichtsrat haben einen intensiven Prozess eingeleitet, um die Ansichten unserer Aktionärinnen und Aktionäre zu hören, sie auszu- werten und in die Überarbeitung des Vorstandsvergütungssystems einfließen zu lassen.

Auf der letzten ordentlichen Hauptversammlung stimmte die Mehrheit der anwesenden Aktionärinnen und Aktionäre gegen den vorgelegten Vergütungsbericht für das Geschäfts- jahr 2022. Der Aufsichtsrat ist bestrebt, die Ansichten der Aktionärinnen und Aktionäre zu verstehen. Daher habe ich im Jahr 2023 aktiv Gespräche mit den größten Investoren des Unternehmens organisiert und geführt (Governance Roadshow). Ich werde sicherstellen, dass die wichtigsten Rückmeldungen aus diesen Gesprächen an den Aufsichtsrat und alle relevanten Ausschüsse weitergeleitet werden, sodass wir unsere Praktiken weiter ver­ feinern und anpassen können, um besser auf die von unseren Aktionärinnen und Aktionären angesprochenen Probleme eingehen zu können.

Wir sind uns der Notwendigkeit eines soliden Vergütungsrahmens bewusst, der außer- gewöhnliche Leistungen belohnt, die Bindung von Talenten fördert und die Interessen unse- rer Mitarbeitenden mit dem langfristigen Erfolg des Unternehmens in Einklang bringt. Wir sind uns jedoch auch bewusst, wie wichtig es ist, diese Elemente mit den besten Interessen unserer Stakeholder, einschließlich der Aktionärinnen und Aktionäre, Mitarbeitenden und der breiten Öffentlichkeit, in Einklang zu bringen. Ich möchte darauf hinweisen, dass unser Vergütungssystem auf einem strengen und konsultativen Prozess beruht. Es wurde mit äußerster Sorgfalt entwickelt und berücksichtigt Markttrends, Benchmarking mit vergleich- baren Unternehmen und die allgemeine wirtschaftliche Lage. Externe Expertinnen und Experten für die Vergütung von Führungskräften sind ebenfalls eingebunden, um sicherzu- stellen, dass wir an der Spitze der Best Practices bleiben und gleichzeitig die besonderen Bedürfnisse und Umstände unseres Unternehmens berücksichtigen.

Wir­ haben die klaren Abstimmungsergebnisse zum Vergütungsbericht 2022 sehr ernst ge- nommen und das Feedback der Governance-Roadshow bereits im vorliegenden Vergütungs- bericht 2023 einfließen lassen. Wir erhöhen die Transparenz und stellen Zusammenhänge besser dar. Außerdem setzen wir den Dialog mit unseren Stakeholdern fort und werden auf der Jahreshauptversammlung 2025 ein neues Vergütungssystem vorlegen.

In der folgenden Tabelle legen wir dar, wie die Kritik im vorliegenden Vergütungsbericht 2023 berücksichtigt wird (Tabelle auf der nächsten Seite).

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• KRITIK DER AKTIONÄRINNEN UND AKTIONÄRE BEZÜGLICH DES VERGÜTUNGSBERICHTS 2022

Kritik

Erhöhung der Vergütung für ein Mitglied des Vorstands

Mangelnde Transparenz

Diskretionäre

Intervention

Auszahlungen aus dem Monetary Units Plan

Zielerreichungskurve des relativen Total Shareholder Return

Ansicht der Aktionärinnen und Aktionäre und Reaktion im Namen von PUMA

Manche Aktionärinnen und Aktionäre äußerten Bedenken hinsichtlich der Erhöhung der Vergütung eines Vorstandsmitglieds im Geschäftsjahr 2022, da keine signifikanten­ Veränderungen im Geschäftsbetrieb oder in den Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Vorstandsmitglieds erkennbar sind.

• Die Kriterien, welche der Aufsichtsrat für die Festsetzung der Vergütung der Vorstandsmitglieder heranzieht, beinhalten die individuellen Aufgaben des Vorstandsmitglieds, deren
  persönliche­ Leistung, die wirtschaftliche Lage von PUMA, den gesamten Erfolg von PUMA, die Zukunftsaussichten von PUMA sowie die Üblichkeit der Vergütung unter Berück­ sichtigung des Vergleichsumfelds und der internen Vergütungsstruktur von PUMA.
• Vor diesem Hintergrund hat der Aufsichtsrat ein im Vergleich zum Markt niedriges Einstiegsgehalt für erstbestellte Vorstandsmitglieder festgesetzt. Dieses Einstiegsgehalt­ wurde im Rahmen der Wiederbestellung und Vertragsverlängerung von Anne-Laure Descours auf ein marktübliches Niveau angehoben, das auch im Verhältnis zu ihren Aufgaben und Leistungen
  sowie zur wirtschaftlichen Lage von PUMA angemessen ist. Aufgrund der starken globalen Ausrichtung des Unternehmens­ist der Aufsichtsrat bestrebt, hochqualifizierte Führungs­ kräfte für PUMA zu gewinnen und zu halten, was eine wettbewerbsfähige Vergütung einschließt. Im Geschäftsjahr 2023 hat der Aufsichtsrat die Vergütung für den Vorstand nicht erhöht.

Manche Aktionärinnen und Aktionäre haben den Grad der Transparenz bei der Offenlegung der individuellen Ziele bei der kurzfristigen variablen Vergütung (Tantieme) kritisiert.

• Im vorliegenden Vergütungsbericht 2023 werden die einzelnen Ziele so transparent wie möglich dargestellt, ohne sensible unternehmensinterne Informationen offenzulegen.
• Die Anzahl der individuellen Ziele wird im Geschäftsjahr 2024 reduziert werden, um die Komplexität zu minimieren und eine praktikable Offenlegung solcher Ziele im Vergütungs­ bericht zu ermöglichen.

Einige Aktionärinnen und Aktionäre haben die Anpassungen der Tantieme hinsichtlich der Zielerreichung des Free Cashflow (FCF) kritisiert.

• Die Entscheidung des Aufsichtsrats, die FCF-Zielerreichung anzupassen, wurde vor dem Hintergrund getroffen, dass der FCF im Geschäftsjahr 2022 durch unvorhergesehene­
  Ereignisse,­ die außerhalb der Kontrolle des Unternehmens lagen, wie den Angriff Russlands auf die Ukraine und die strikte No-Covid-Politik in Greater China, stark beeinflusst
  wurde­ . Das Festhalten am FCF-Ziel hätte im Laufe des Geschäftsjahres zu Fehlanreizen führen können, die PUMAs langfristiger und nachhaltiger Entwicklung geschadet hätten. Im Interesse des langfristigen Wohlergehens des Unternehmens hat der Aufsichtsrat die FCF-Zielerreichung für die Vorstandsmitglieder Arne Freundt, Anne-Laure Descours und Hubert Hinterseher auf 100 % festgelegt. Die FCF-Zielerreichung für Bjørn Gulden, der das Unternehmen­ im Geschäftsjahr 2022 verlassen hat, wurde nicht angepasst und betrug
  daher­ 0 %.
• Im Geschäftsjahr 2023 wurden keine Anpassungen der Zielerreichung der KPIs durch den Aufsichtsrat vorgenommen.

Einige Aktionärinnen und Aktionäre äußerten sich kritisch zu den Auszahlungen, die unabhängig von den Leistungszielen im Rahmen des Monetary Units Plan vorgenommen­wurden.

• Die Kritik am Monetary Units Plan gilt nur für Zusagen in der Vergangenheit, die vor der Einführung des von der Hauptversammlung am 5. Mai 2021 beschlossenen Vergütungs­ systems erteilt wurden. Künftig erhalten alle Mitglieder des Vorstands nur noch Zusagen aus dem Performance Share Plan als langfristige variable Vergütung.

Einige Aktionärinnen und Aktionäre haben die Zielerreichungskurve für den relativen Total Shareholder Return kritisiert, die eine Auszahlung unter dem Median der Vergleichsgruppe vorsieht.

• Die Zielerreichungskurve für den relativen Total Shareholder Return ist im Vergütungssystem definiert, das von der Hauptversammlung am 5. Mai 2021 genehmigt wurde. Eine
  Änderung­ der Zielerreichungskurve ist nicht möglich, ohne der Hauptversammlung ein neues Vergütungssystem vorzulegen.
• Der Aufsichtsrat wird das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder von PUMA bis zur Hauptversammlung 2025 neu bewerten und dabei auch auf die von den Aktionärinnen und Aktionären geäußerte Kritik eingehen. Das überarbeitete Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands wird der Hauptversammlung 2025 zur Billigung vorgelegt. Der Aufsichts­ rat beabsichtigt dabei, eine deutlich ambitioniertere und marktkonforme Zielerreichungskurve für den relativen Total Shareholder Return vorzuschlagen.

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Wir werden auf die Kritik der Aktionärinnen und Aktionären eingehen. Der Aufsichtsrat wird das Vergütungssystem für den Vorstand von PUMA im Laufe des Geschäftsjahres 2024 evaluieren und der Hauptversammlung im Jahre 2025 ein überarbeitetes Vergütungssystem zur Billigung vorlegen. Das kommende, neue Vergütungssystem wird zugleich in die Verträge aller aktiven Vorstandsmitglieder aufgenommen werden.

Wir danken für Ihre fortwährende Unterstützung und Ihr Vertrauen in unser Unternehmen und versichern Ihnen, dass wir uns weiterhin den höchsten Standards der Unternehmens- führung verpflichtet fühlen.

Mit freundlichen Grüßen

Héloïse Temple-Boyer

II. Präambel

Der Vergütungsbericht der PUMA SE (im Folgenden "PUMA" oder "die Gesellschaft")

erläutert­ die Grundzüge des Vergütungssystems des Vorstands und des Aufsichtsrats und legt Struktur und Höhe der im Geschäftsjahr 2023 gewährten und geschuldeten Vergütung für gegenwärtige und ehemalige Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrates von PUMA offen. Der Vergütungsbericht wurde entsprechend den Vorgaben des § 162 Aktiengesetz (AktG) erstellt und folgt den Empfehlungen und Anregungen des Deutschen Corporate ­Governance Kodex (DCGK) in seiner aktualisierten Fassung vom 28. April 2022.

Der Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2022 wurde der Hauptversammlung am

24. Mai 2023 gemäß § 120a Abs. 4 AktG vorgelegt und erhielt nur eine Zustimmungsquote von 45,66 %. Vor diesem Hintergrund haben Vorstand und Aufsichtsrat von PUMA einzelne kritische Aktionärsstimmen hinsichtlich der Gestaltung und Anwendung des Ver­ gütungssystems für den Vorstand ausgewertet. Gemäß § 120a Absatz 1 AktG ist das

Vergütungssystem­für den Vorstand bei jeder wesentlichen Änderung , mindestens jedoch alle vier Jahre, der Hauptversammlung zur Billigung vorzulegen. Der Aufsichtsrat wird im Geschäftsjahr 2024 einen gründlichen Blick auf das Vergütungssystem für den Vorstand werfen. Ziel ist es das Vergütungssystem zu überarbeiten und zugleich Feedback der

Aktionärinnen­und Aktionäre zu berücksichtigen. Das überarbeitete Vergütungssystem für den Vorstand wird schließlich der Hauptversammlung 2025 zur Billigung vorgelegt.

Mit Wirkung zum 1. Januar 2023 hat der Aufsichtsrat Maria Valdes als Chief Product Officerin in den Vorstand berufen. Der Vorstand besteht nun aus vier Mitgliedern, gemeinsam mit Arne Freundt (Chief Executive Officer), Hubert Hinterseher (Chief Financial Officer) und Anne-Laure Descours (Chief Sourcing Officerin).

Der vorliegende Vergütungsbericht 2023 und der zugehörige Vermerk über die Prüfung dieses Vergütungsberichts sind ebenso wie das aktuelle Vergütungssystem für den Vorstand und den Aufsichtsrat auf der Homepage der Gesellschaft abrufbar.

Der Vergütungsbericht 2023 wird der Hauptversammlung 2024 zur Billigung vorgelegt.

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III. Vergütungsphilosophie

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands ist darauf ausgerichtet, Anreize für eine langfristige und nachhaltige Unternehmensperformance zu schaffen. Ziel des Vergütungssystems­ ist es, die Umsetzung der langfristigen Unternehmensstrategie zu fördern, indem sichergestellt wird, dass die relevanten Erfolgsparameter, welche die erfolgsabhängige Vergütung bestimmen, mit der Unternehmenssteuerung von PUMA abgestimmt sind.

Durch einen überwiegenden Anteil an erfolgsabhängiger und damit variabler Vergütung soll der Leistungsbeitrag der Vorstandsmitglieder im Hinblick auf die nachhaltige Entwicklung des Unternehmens honoriert werden, während negative Abweichungen von den gesetzten Zielen zu einer deutlichen Minderung der variablen Vergütung führen.

Bei der Ausgestaltung des Vergütungssystems für den Vorstand orientierte sich der Aufsichts­ rat insbesondere an den folgenden Leitlinien:

IV. Governance der Vergütung, Benchmarking und Angleichung an die Löhne der Belegschaft

Für die Festlegung der Vergütung des Vorstands ist der Aufsichtsrat von PUMA zuständig. Über Fragen der Vergütung der Vorstandsmitglieder entscheidet das Plenum des Aufsichts- rats auf der Grundlage der jeweiligen Empfehlungen des Personalausschusses.

Die Gesamtvergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder wird durch den Aufsichtsrat fest- gelegt. Kriterien für die Angemessenheit der Gesamtvergütung bilden sowohl die Aufgaben des einzelnen Vorstandsmitglieds, die persönliche Leistung, die wirtschaftliche Lage von PUMA, der Erfolg und die Zukunftsaussichten von PUMA als auch die Üblichkeit der ­Vergütung unter Berücksichtigung des Wettbewerbsumfelds und der unternehmensinternen­ Vergütungsstruktur von PUMA.

Zur Beurteilung der Üblichkeit der Vergütung im Wettbewerbsumfeld zieht der Aufsichts- rat eine relevante Vergleichsgruppe (Benchmark) heran. Der letzte Benchmark wurde

Wachstum und Profitabilität als Hauptziele in finanzbezogenen Bereichen

Soziale, wirtschaftliche und ökologische Nachhaltigkeit als Grundwerte von PUMA

Langfristige Interessen der Aktionär*innen

Bezahlung und Beschäftigungsbedingungen der Mitarbeitenden

Berücksichtigung von regulatorischen Anforderungen

• Wachstum und Profitabilität als zentrale finanzielle Ziele sowie Fokus auf Verbesserung des Net Working Capital (NWC) oder Optimierung des Free Cashflow (FCF)
• EBIT, NWC oder FCF als strategieabgeleitete finanzielle Erfolgsziele in der variablen Vergütung
• Soziale, wirtschaftliche und ökologische Nachhaltigkeit als zentraler Wert für PUMA
• Verwendung der aus der Strategie abgeleiteten Sustainability-Ziele als Erfolgsziele in der variablen Vergütung für den Vorstand
• Starke Verknüpfung der variablen Vergütung mit der Entwicklung der PUMA-Aktie, um den langfristigen Interessen der Aktionär*innen von PUMA Rechnung zu tragen
• Gewährleistung einer einheitlichen Anreiz- und Steuerungswirkung durch Geltung der Leistungs- und Zielvorgaben des Vorstands auch für Füh- rungskräfte und andere Mitarbeitende von PUMA
• Ausgestaltung des Vergütungssystems der Mitglieder des Vorstands von PUMA im Einklang mit den Anforderungen des Aktiengesetzes (AktG) und den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) in seiner Fassung vom 16. Dezember 2019 (in Kraft getreten am 20. März 2020) und vom 28. April 2022 (in Kraft getreten am 27. Juni 2022)

im September­ 2022 durchgeführt. Da die PUMA SE Aktie vom 20. September 2021 bis zum 19. Dezember 2022 im DAX gelistet war und im Hinblick auf Größe und Sitz der

Gesellschaft­mit den Unternehmen im DAX vergleichbar ist, bestand die Vergleichsgrup- pe zu diesem Zeitpunkt aus allen im DAX gelisteten Unternehmen. Um auch vergleich- bare Branchenkolleginnen und -kollegen als zusätzlichen Anhaltspunkt heranzuziehen, wurde die ­Vergütung von PUMAs Vorstandsmitgliedern auch mit der Vergütung von zehn internationalen­ Unternehmen aus der Sportartikel- und Textilbranche verglichen (Skechers, Nike, VF Corporation, Under Armour, Lululemon, Inditex, adidas, H&M und Anta Sports).

Um die Üblichkeit der unternehmensinternen Vergütungsstruktur von PUMA zu beurteilen, wird das Verhältnis der Vorstandsvergütung zur Vergütung des oberen Führungskreises (Berichtslinie an den Vorstand) und der Belegschaft insgesamt, auch im Hinblick auf die Entwicklung im Zeitablauf, regelmäßig überprüft.

Im Geschäftsjahr 2023 wurde kein Benchmark durchgeführt und es wurden keine ­Vergütungsanpassungen für die Vorstandsmitglieder durch den Aufsichtsrat beschlossen.

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V. Ausgestaltung der Vorstandsvergütung

Die Ausgestaltung der Vorstandsvergütung im Geschäftsjahr 2023 orientiert sich am ­Vergütungssystem des Vorstands, welches auf der Hauptversammlung am 5. Mai 2021 (mit einer Mehrheit von 80,42 %) gebilligt wurde. Alle festen und variablen Vergütungsbestand- teile von Vorstandsverträgen, die ab dem 1. Januar 2021 geschlossen wurden, entsprechen in vollem Umfang diesem Vergütungssystem. Davon abweichende Regelungen, die für

Vorstandsverträge­gelten, die vor dem 1. Januar 2021 geschlossen wurden, werden im ­Folgenden gesondert erläutert.

1. Vergütungselemente in der Übersicht

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder besteht aus erfolgsunabhängigen (fixe Vergütung) und erfolgsabhängigen (variable Vergütung) Komponenten. Die fixe Vergütung umfasst das Grundgehalt, Nebenleistungen und Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung, während die variable Vergütung in zwei Teile, eine kurzfristige variable Vergütung (Tantieme) und eine langfristige variable Vergütung, aufgeteilt ist. Die langfristige variable Vergütung ist dabei als Performance Share Plan ausgestaltet für die Mitglieder des Vorstands, deren Verträge nach dem 1. Januar 2021 geschlossen oder verlängert wurden.

2. Gesamtvergütung und -struktur

Die Gesamtvergütung bildet die Summe aus den fixen und variablen Vergütungsbestand- teilen der Mitglieder des Vorstands von PUMA. Die vertraglich vereinbarte Gesamtvergütung der amtierenden Vorstandsmitglieder sowie deren einzelne Bestandteile sind auf Ganz- jahresbasis der folgenden Tabelle zu entnehmen.

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• VERTRAGLICH VEREINBARTE ZIELVERGÜTUNG - ZUM 31.12.2023 AMTIERENDE VORSTANDSMITGLIEDER (1/2)

			Arne Freundt (Chief Executive Officer)				Anne-Laure Descours (Chief Sourcing Officer)
		Zielwert			Minimum			Maximum				Zielwert	Minimum	Maximum
					in Tsd. €									in Tsd. €
Grundvergütung			1.000			1.000		1.000		600	600	600
Nebenleistungen			44			44			44		127		127		127
Summe Grundvergütung und Nebenleistungen			1.044			1.044			1.044		727		727		727
Kurzfristige variable Vergütung
Tantieme 2023			1.000			0			1.500		600		0		900
Langfristige variable Vergütung­
Zuteilung der Tranche 2023 (Zuteilungsbetrag)			2.400			0			7.200		660		0		1.980
Summe variable Vergütung			3.400			0			8.700		1.260		0		2.880
Beiträge zur Altersvorsorge*			200			200			200		0		0		0
Gesamtvergütung			4.644			1.244			9.944		1.987		727		3.607

• VERTRAGLICH VEREINBARTE ZIELVERGÜTUNG - ZUM 31.12.2023 AMTIERENDE VORSTANDSMITGLIEDER (2/2)

		Hubert Hinterseher (Chief Financial Officer)			Maria Valdes (Chief Product Officer seit 01.01.2023)
		Zielwert			Minimum			Maximum			Zielwert		Minimum		Maximum
					in Tsd. €								in Tsd. €
Grundvergütung			550			550			550		500	500	500
Nebenleistungen			24			24			24		234		234		234
Summe Grundvergütung und Nebenleistungen			574			574			574		734		734		734
Kurzfristige variable Vergütung
Tantieme 2023			550			0			825		500		0		750
Langfristige variable Vergütung­
Zuteilung der Tranche 2023 (Zuteilungsbetrag)			605			0			1.815		550		0		1.650
Summe variable Vergütung			1.155			0			2.640		1.050		0		2.400
Beiträge zur Altersvorsorge*			117			117			117		0		0		0
Gesamtvergütung			1.846			691			3.331		1.784		734		3.134

* Die Beiträge zur Altersversorgung von jeweils 117 Tsd. € von Anne-Laure Descours und Maria Valdes wurden in eine private Altersversorgung eingebracht und werden daher als Nebenleistung und nicht als Beiträge zur Altersvorsorge ausgewiesen.

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Durch einen höheren Anteil an erfolgsabhängiger und damit variabler Vergütung soll der Beitrag von PUMAs Vorstandsmitgliedern zu einer nachhaltigen Entwicklung des Unter- nehmens honoriert werden, während negative Abweichungen von den gesetzten Zielen zu einer deutlichen Reduzierung der variablen Vergütung und damit der Gesamtvergütung führen. Darüber hinaus ist die Vergütung des Vorstands auf PUMAs langfristiges und nach- haltiges Wachstum ausgerichtet, so dass der Anteil der langfristigen variablen Vergütung den Anteil der kurzfristigen variablen Vergütung überwiegt. Um dies für jedes Vorstands- mitglied zu erreichen, übersteigen die einzelvertraglich festgelegten Zielbeträge des Performance Share Plans stets die Zielbeträge der Tantieme.

Die Vergütungsstruktur für das Geschäftsjahr 2023 sieht für die amtierenden Vorstands- mitglieder wie folgt aus (auf Ganzjahresbasis und auf Basis einer Zielerreichung von 100 % für die variablen Vergütungselemente):

Zielvergütungsstruktur für den Vorstand

52 %	33 %	33 %	31 %
X
		30 %	30 %	28 %
22 %	6 %	6 %	13 %
4 %		1 %
1 %	30 %	30 %	28 %
22 %
	Chief Executive Officer	Chief Sourcing Officer	Chief Financial Officer	Chief Product Officer
	Variable Vergütung			Feste Vergütung
	Performance Share Plan (LTI)			Beiträge zur Altersversorgung
	Tantieme (STI)				Nebenleistungen
					Grundvergütung

3. Maximalvergütung

Gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG hat der Aufsichtsrat für Vorstandsdienstverträge, die ab dem 1. Januar 2021 geschlossen oder verlängert wurden, eine Maximalvergütung für alle Vergütungsbestandteile, bestehend aus Grundvergütung, Aufwendungen für Neben- leistungen und betriebliche Altersversorgung sowie Tantieme und Performance Share Plan festzulegen. Für den Vorstandsvorsitzenden beträgt die Maximalvergütung EUR 20.000.000. Für die ordentlichen Vorstandsmitglieder beträgt die Maximalvergütung EUR 10.000.000.

Die Summe aller Auszahlungen, welche sich aus den Zusagen für das Geschäftsjahr 2023 ergibt, kann erst nach der Auszahlung der für das Geschäftsjahr 2023 zugeteilten Tranche des Performance Share Plans - d. h. mit Ablauf des Geschäftsjahres 2026 - ermittelt werden.

Allerdings ist die Vergütungshöhe weiterhin begrenzt mittels Obergrenzen (Caps) der Aus- zahlungsbeträge der einzelnen Vergütungsbestandteile. So ist die Auszahlung der Tantieme auf 150 % des Zielbetrags und die Auszahlung des Performance Share Plans auf jeweils 300 % des Zielbetrags begrenzt. Die rechnerische Summe der Maximalbeträge der einzelnen Vergütungsbestandteile liegt unterhalb der festgelegten Maximalvergütung nach § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG, womit diese im Ergebnis bei allen Vorstandsmitgliedern eingehalten wird.

4. Vergütungselemente im Detail

4.1. Erfolgsunabhängige Vergütung

Die erfolgsunabhängige Vergütung für die Mitglieder des Vorstands besteht aus einer jährlichen Grundvergütung, Nebenleistungen und einer betrieblichen Altersversorgung. Für Beschäftigungszeiten von weniger als zwölf Monaten im Kalenderjahr werden alle Vergütungszahlungen zeitanteilig geleistet.

4.1.1. Grundvergütung

Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine fixe Grundvergütung, die monatlich

ausgezahlt­ wird. Diese Vergütung orientiert sich an den Aufgaben, der Erfahrung als Vorstand und der Verantwortung des Vorstandsmitglieds.

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4.1.2. Nebenleistungen

Darüber hinaus erhalten die Vorstandsmitglieder Nebenleistungen. Im Geschäfts- jahr 2023 erhielten die Mitglieder des Vorstands folgende Nebenleistungen:

• Bereitstellung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung oder Car Allowance bzw. Zurverfügungstellung einer Bahncard 100 auch zur privaten Nutzung,
• Bereitstellung einer Unfallversicherung, die auch Unfälle abdeckt, die sich
  außerhalb­ des Arbeitsverhältnisses ereignen,
• Bereitstellung eines monatlichen Zuschusses zur Kranken- und Pflegeversicherung,­
• Kostenerstattung für einen Zweitwohnsitz und Pendeln,
• Mitgliedsbeiträge für Sportvereine,
• Rabatte auf PUMA-Produkte und PUMA-Bekleidungskontingente.

4.1.3. Betriebliche Altersversorgung

Für die Mitglieder des Vorstands besteht die Möglichkeit, ihre erfolgsabhängige und / oder erfolgsunabhängige Vergütung teilweise oder ganz in Pensionsleistungen umzuwandeln, für die die Gesellschaft eine Rückdeckungsversicherung abgeschlossen hat. Bei der Entgeltumwandlung ist der Teil des Versorgungskapitals, der durch

Beiträge­ des Vorstandsmitglieds zur Rückdeckungsversicherung finanziert ist, un- verfallbar. Die Mitglieder des Vorstand haben die Möglichkeit nach Vollendung des

• 62. Lebensjahres­ entweder eine lebenslange Rente oder eine Einmalzahlung aus dem Deckungsvermögen der Rückdeckungsversicherung zu erhalten.

• PENSIONSZUSAGEN NACH IAS 19 - AMTIERENDE VORSTANDSMITGLIEDER­

		Beiträge zur Alters­		Barwert der Rück­
in €		vorsorge in €		stellungen in €
	im Geschäftsjahr­	2023		zum 31. Dezember 2023
Arne Freundt (Chief Executive Officer)		200.000		317.281
Hubert Hinterseher (Chief Financial Officer)		117.000		295.892

Der Barwert der Rückstellungen berücksichtigt neben Beiträge zur Altersvorsorge ebenso zusätzliche Beiträge aus Entgeltumwandlungen des Vorstands in eine Deferred Compensation. Die Beiträge zur Altersversorgung von jeweils 117 Tsd. € von Anne-Laure Descours und Maria Valdes wurden in eine private Altersversorgung eingebracht und wird daher als Nebenleistung und nicht als Versorgungsaufwand ausgewiesen.

4.2. Erfolgsabhängige Vergütung

Der Auszahlungsbetrag der erfolgsabhängigen Vergütung richtet sich nach dem Erreichen zuvor definierter finanzieller und nicht-finanzieller Erfolgsziele. Sie besteht aus einer kurzfristigen variablen Vergütung (Tantieme) und einer langfristigen variablen Vergütung (Performance Share Plan).

4.2.1. Kurzfristige variable Vergütung - Tantieme 2023 Grundlegende Funktionsweise

Die kurzfristige variable Vergütung wird jährlich für das jeweilige Geschäftsjahr zu- geteilt ("Tantieme 2023") und entspricht für alle Vorstandsmitglieder dem von der Hauptversammlung am 5. Mai 2021 gebilligten Vergütungssystem. Der Auszahlungs- betrag der Tantieme wird auf Basis von finanziellen und nicht-finanziellen Erfolgs- zielen (Key Performance Indicators; KPIs) ermittelt.

Die finanziellen KPIs sind das Betriebsergebnis (EBIT) bereinigt um die Auswirkungen von Wechselkursschwankungen, um die operative Leistung des Vorstands widerzu- spiegeln, sowie entweder Free Cashflow (FCF) oder Net Working Capital (NWC) unter Berücksichtigung der jeweiligen Eignung des KPI (FCF oder NWC) zur Förderung der Unternehmensstrategie von PUMA. Die finanziellen KPIs werden dabei jeweils auf Konzernebene gemessen. Für das Geschäftsjahr 2023 legte der Aufsichtsrat den FCF als zweite finanzielle KPI neben dem EBIT fest, da der FCF ein besserer Indikator für die Liquidität auf Konzernebene ist, die ihrerseits für Investitionen, Schuldentilgung und Dividendenzahlung verwendet wird. Die beiden finanziellen KPIs werden mit 60 % für das EBIT und 20 % für den FCF gewichtet. Vor diesem Hintergrund verbleiben 20 % der Gesamtgewichtung für die nicht-finanziellen KPIs.

Die nicht-finanziellen KPIs sind die individuelle Leistung des jeweiligen Vorstands- mitglieds und die Erreichung der konzernweiten Sustainability-Ziele. Gemäß dem von der Hauptversammlung gebilligten Vergütungssystem kann der Aufsichtsrat für jedes Geschäftsjahr die Gewichtung der nicht-finanziellen KPIs innerhalb klar definierter Bandbreiten anpassen. Für das Geschäftsjahr 2023 hat der Aufsichtsrat eine Gewich- tung der individuellen Ziele in Höhe von 10 % und eine Gewichtung der Sustainability- Ziele in Höhe von 10 % vorgesehen.

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Die nachfolgende Grafik stellt die grundlegende Funktionsweise der Tantieme für das Geschäftsjahr 2023 illustrativ dar.

Tantieme 2023

zwischen den festgelegten Zielerreichungspunkten werden linear interpoliert, was bedeutet, dass jeder Prozentpunkt über 100 % zu einer Erhöhung der Zielerreichung um 2,5 Prozentpunkte führt und jeder Prozentpunkt unter 100 % eine Reduzierung der Zielerreichung um 10 Prozentpunkte zur Folge hat. Daraus ergibt sich die folgende Zielerreichungskurve für das EBIT bzw. FCF:

Ziel- betrag x

in €

Zielerreichung		Zielerreichung		Zielerreichung		Zielerreichung
(0 % - 150 %)		(0 % - 150 %)		(0 % - 150 %)		(0 % - 150 %)
EBIT	+	Free	+	Individuelle	+	Sustainability-
Cashflow	Ziele	Ziele
Gewichtung:		Gewichtung:		Gewichtung:		Gewichtung:
60 %		20 %		10 %		10 %

Auszahlung = in € (Cap:

150 % des Zielbonus)

Zielerreichungskurve EBIT und FCF

%	150 %
in

Die entsprechenden numerischen Zielwerte für die KPIs werden jährlich nach der Bilanzsitzung, d. h. zu Beginn eines jeden Geschäftsjahres, vom Aufsichtsrat festgelegt. Für die finanziellen KPIs, die individuellen Ziele und die Sustainability-Ziele reicht die Bandbreite der möglichen Zielerreichung von 0 % bis 150 %. Es ist also möglich, dass bei Nichterreichen der Mindestziele keine Tantieme ausgezahlt wird. Der Aufsichtsrat legt den Grad der Zielerreichung für jedes Erfolgsziel in seiner Bilanzsitzung nach Ablauf des Geschäftsjahres fest. Die Gesamtzielerreichung kann dabei zwischen 0 % und 150 % liegen. Die Auszahlung der Tantieme erfolgt spätestens zwei Monate nach der Bilanzsitzung.

Finanzielle KPIs

Für die beiden finanziellen KPIs wurde eine identische Zielerreichungskurve fest­ gelegt. Wird das Budgetziel für EBIT bzw. FCF erreicht, beträgt die Zielerreichung 100 % (Zielwert).

Liegt das EBIT bzw. FCF unter einer Hürde von 95 % des Zielwertes (Schwellenwert), wird die Zielerreichung auf 0 % festgesetzt. Erreichen EBIT bzw. FCF 95 % des Ziel- wertes, beträgt die Zielerreichung 50 %. Erreichen EBIT bzw. FCF 120 % oder mehr des Zielwertes, ist die Zielerreichung auf 150 % begrenzt (Maximalwert). Zielerreichungen

Zielerreichung	100 %
50 %
	0 %
	95 % 100 %	120 % Realisiertes Ergebnis in % des Budgetziels

Die Zielsetzungen und die tatsächlich erreichten Ist-Werte sowie die hieraus resultie- rende Zielerreichung sind in der folgenden Tabelle für EBIT und FCF dargestellt:

• ZIELERREICHUNG TANTIEME 2023 - FINANZIELLE KPIS

		Zielwert	Schwellen­		Maximalwert		Ist-Wert	Ziel­
KPI				erreichung
	in M€	wert in %		in %		in M€	in %
EBIT		573,7		95		120		621,6		121
FCF		357,5	95	120	369,0	108

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Individuelle Ziele

• ZIELERREICHUNG TANTIEME 2023 - INDIVIDUELLE ZIELE

Der Aufsichtsrat bewertet die individuelle Leistung eines jeden Vorstandsmitglieds anhand zuvor festgelegter Kriterien. Dabei werden vom Aufsichtsrat jedes Jahr Ziel- kriterien für die Beurteilung der individuellen Leistung festgelegt. Am Ende der ­Performance-Periode beurteilt der Aufsichtsrat den Erfüllungsgrad der Zielkriterien. Generell kann die Zielerreichung zwischen 0 % und 150 % liegen.

Die Folgende Grafik zeigt die individuellen Ziele für jedes Vorstandsmitglied für das Geschäftsjahr 2023 sowie die jeweilige Zielerreichung. Generell wurden die verein- barten individuellen Ziele erreicht. Daher hat der Aufsichtsrat eine Zielerreichung von 100 % für jedes Vorstandsmitglied festgesetzt:

Vorstandsmitglied

Arne Freundt

(Chief Executive Officer)

Anne-Laure Descours (Chief Sourcing Officer)

Hubert Hinterseher

(Chief Financial Officer)

Maria Valdes

(Chief Product Officer seit 01.01.2023)

Vereinbarte individuelle Ziele

Wohlbefinden, Sicherheit und Entwicklung der Mitarbeitenden Aufwertung der Marke

Gewinn von Marktanteilen in den USA Gewinn von Marktanteilen in China

Wohlbefinden, Sicherheit und Entwicklung der Mitarbeitenden Fortsetzung der Lieferantenpartnerschaften um Flexibilität, Schnelligkeit und wettbewerbsfähige Beschaffung zu gewähr- leisten

Gewissenhafte Umsetzung unserer 10 für 2025 Nachhaltigkeits­­ ziele

Wohlbefinden, Sicherheit und Entwicklung der Mitarbeitenden Bereitstellung einer modernen IT Infrastruktur Angemessene finanzielle Steuerung, Verwaltung der Finanz­ abschlüsse und Sicherstellung der Compliance bei allen Vorgängen­

Wohlbefinden, Sicherheit und Entwicklung der Mitarbeitenden Verbesserung der Ausrichtung auf die Kundenbedürfnisse und Verbesserung der Markteinführungsstrategie

Erweiterung unseres Produktangebots durch fortschrittliche neue Designs und Innovationen

Ziel- erreichung in %

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