Softing : Vergütungsbericht

Vergütungsbericht 2023

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VERGÜTUNGSBERICHT 2023

Vergütungsbericht der Softing AG 2023

IIm nachfolgenden Vergütungsbericht nach § 162 AktG werden die Vergütungen der gegenwärtigen und früheren Mitglieder des Vorstands und des Aufsichtsrats der Softing AG im Geschäftsjahr 2023 dargestellt und erläutert.

Um die Einordnung der gemachten Angaben zu erleichtern und das Verständnis zu fördern, werden auch die im Geschäftsjahr 2023 geltenden Vergütungssysteme für den Vorstand und den Aufsichtsrat in ihren Grundzügen dargestellt. Detaillierte Informationen zu den Vergütungssystemen für die Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder der Softing AG sind auf der Internetseite der Gesellschaft unter

https://investor.softing.com/de/corporate-governance-kodex/verguetungssystem-fuer-den-vorstand.html und

https://investor.softing.com/de/corporate-governance-kodex/verguetungssystem-fuer-den-aufsichtsrat.html verfügbar

I. DAS VERGÜTUNGSJAHR 2023

1. Billigung des Vergütungssystems für die Vorstandsmitglieder und Anwendung im Geschäftsjahr 2023

Das aktuelle Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands der Softing AG wurde vom Aufsichtsrat am 19.März 2021 in Übereinstimmung mit §§ 87 Abs. 1, 87a Abs. 1 AktG beschlossen und von der Hauptver- sammlung am 5. Mai 2021 mit einer Mehrheit von 81,1 % gebilligt.

Das am 5. Mai 2021 gebilligte Vorstandsvergütungssystem findet auf alle neu abzuschließenden oder zu verlängernden Vorstanddienstverträge Anwendung.

Dem Vorstand der Softing AG gehörten im Berichtszeitraum folgende Mitglieder an:

• Dr. Ing. Dr. rer. oec. Wolfgang Trier, München, Vorstandsvorsitzender
• Ernst Homolka, München, Vorstand Finanzen und Personal

Am 8. März 2021 hat die Softing AG mit ihrem Vorstandsvorsitzenden Dr. Wolfgang Trier für die Amtszeit vom 1. April 2021 bis 31. März 2026 einen neuen Vorstandsdienstvertrag abgeschlossen. Der Vertrag ent- spricht in allen Punkten den Bedingungen des Vergütungssystems. Der Dienstvertrag mit dem Vorstands- mitglied Ernst Homolka wurde bereits am 18. Dezember 2017 abgeschlossen und lief unverändert noch bis

30. April 2023. Der Vorstandsvertrag von Herrn Ernst Homolka wurde am 29. Juli 2022 um weitere 3 Jahre bis zum 30. April 2026 verlängert. Die Verlängerung des Vertrages beinhaltet auch eine Umstellung auf die Bedingungen des aktuellen Vergütungssystem und findet seit 1. Mai 2023 Anwendung.

Im Geschäftsjahr 2023 fand das Vergütungssystem daher mit der vorgenannten Abweichung auf die Ver- gütung des Vorstands Ernst Homolka Anwendung. Die Vergütungen aus den Altverträgen bzw. sich hier- aus ergebende Abweichungen von dem Vergütungssystem werden im Folgenden ebenfalls dargestellt und erläutert.

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2. Bestätigung der Vergütung des Aufsichtsrats und Anwendung des Vergütungssystems im Geschäfts- jahr 2023

Die Hauptversammlung vom 4. Mai 2023 hat mit einer Mehrheit von 97,44 % die in § 14 der Satzung fest- gelegte Vergütung des Aufsichtsrats bestätigt und das ihr zugrundeliegende Vergütungssystem für die Auf- sichtsratsmitglieder gebilligt.

Das veränderte Vergütungssystem für den Aufsichtsrat wurde im Geschäftsjahr 2023 wie in § 14 der Sat- zung der Gesellschaft geregelt vollständig angewendet.

1. DIE VERGÜTUNG DES VORSTANDS IM GESCHÄFTSJAHR

1. Überblick über das Vergütungssystem des Vorstands

Das Vergütungssystem für den Vorstand entspricht den Anforderungen des Aktiengesetzes sowie den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex in der Fassung vom April 2022 (DCGK), soweit in der jeweiligen Entsprechenserklärung der Softing AG nach § 161 AktG keine Abweichungen von diesen Empfehlungen erklärt werden.

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands ist ein wesentlicher Baustein für die zielgerichtete strategische Ausrichtung der Softing AG. Es zielt darauf ab, die Vorstandsmitglieder entsprechend ihrem Aufgaben- und Verantwortungsbereich angemessen zu vergüten und die Leistung eines jeden Vorstands- mitglieds sowie den Erfolg und den Wert des Unternehmens unmittelbar zu berücksichtigen. Die Struk- tur des Vergütungssystems für den Vorstand ist darauf ausgerichtet, einen Beitrag zur Umsetzung der auf Langfristigkeit und Wachstum angelegten Unternehmensführung zu leisten. Die Gesellschaft verfolgt bei Umsetzung ihrer Strategie einen ganzheitlichen Ansatz, um ökonomische, ökologische und soziale Interes- sen in Einklang zu bringen. Deshalb berücksichtigt das Vergütungssystems neben finanziellen Leistungskri- terien auch nichtfinanzielle Nachhaltigkeitskriterien.

Die erfolgreiche und nachhaltige Umsetzung der strategischen Ziele erfordert ein hohes Maß an unterneh- merischer Weitsicht, Innovationskraft und Flexibilität der Geschäftsleitung der Softing AG bei gleichzeitiger nachhaltiger Ertragsorientierung.

Entsprechend basiert das Vergütungssystem für den Vorstand auf folgenden Leitlinien:

• Eine transparente, nachvollziehbare und am langfristigen Erfolg des Gesamtunternehmens orientierte Vergütung leistet einen wesentlichen Beitrag zur Förderung der Geschäftsstrategie.
• Die Vergütung der Vorstandsmitglieder ist auf eine langfristige und nachhaltige Entwicklung des Softing- Konzerns ausgerichtet. Dabei soll das eingesetzte Vergütungssystem eine angemessene und attraktive Vergütung unter Vermeidung von Fehlanreizen zur Eingehung übermäßiger Risiken für die Mitglieder des Vorstands beinhalten. Der überwiegende Teil der variablen Vergütung basiert daher auf einer mehr- jährigen Bemessungsgrundlage.

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• Die Vergütung der Vorstandsmitglieder steht in einem angemessenen Verhältnis zu Aufgabenspektrum und Leistung eines jeden Vorstandsmitglieds. Variable Vergütungsbestandteile werden von der Errei- chung anspruchsvoller Zielsetzungen abhängig gemacht und wesentliche Zielverfehlungen führen zu einer spürbaren Verringerung der Vergütung.
• Eine an der Marktkapitalisierung und damit am Unternehmenswert ausgerichtete aktienbasierte Vergü- tungskomponente incentiviert eine nachhaltig positive Entwicklung des Unternehmens, verknüpft die Interessen von Unternehmen und Aktionären und bindet gleichzeitig die Mitglieder des Vorstands an die Gesellschaft.

2. Übersicht über die Vergütungsbestandteile des Vergütungssystems

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands der Softing AG besteht aus fixen und variablen Be- standteilen, deren Summe die Gesamtvergütung eines Vorstandsmitglieds bildet.

Im Überblick stellt sich das Vergütungssystem wie folgt dar:

In der nachfolgenden Tabelle werden die Bestandteile des Vergütungssystems sowie deren Ausgestaltung dargestellt. Die Bestandteile und ihre konkrete Anwendung im Geschäftsjahr 2023 sowie Abweichungen aus Altverträgen werden im Folgenden im Detail erläutert.

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VERGÜTUNGSBESTANDTEIL

Erfolgsunabhängige Vergütung

Grundvergütung	Die Grundvergütung der Vorstandsmitglieder beträgt einen fixen jährlichen Betrag.
Nebenleistungen	Individuell unterschiedliche Sachbezüge und geldwerten Vorteile, wie Dienstwagen und marktübliche Telekommuni-
	kations- und EDV-Mittel, Versicherungsschutz in verschiedenen Bereichen (insbesondere Unfall-, Berufsunfähigkeits-
	und D&O-Versicherung). Einmalzahlungen bei neu eintretenden Vorstandsmitgliedern aus Anlass des Amtsantritts
	möglich.
Betriebliche Altersversorgung	Versorgungszusage bestehend aus Altersrente (wahlweise Alterskapital), Witwenrente (wahlweise Witwenkapital)
	und Waisenrente.
	Erstattung der bei angenommener Beschäftigung als Arbeitnehmer üblichen Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen
	Rentenversicherung sowie gesetzlichen oder privaten Kranken- und Pflegeversicherung.
Erfolgsabhängige Vergütung
Short-Term Incentive (STI)	An einer Zielerreichung orientierte kurzfristige Vergütung mit einjährigem Bemessungszeitraum
	Basis für die Zielerreichung: finanzielle und nichtfinanzielle Leistungskriterien
	• STI 1: Konzernertrag (individueller Prozentsatz des Konzern-EBITDA vor Abzug der variablen Vergütung von Vor-
	•	stand und Aufsichtsrat)
	STI 2: Individuelle und unternehmensbezogene Projekt- und Prozessziele (bestimmte strategische Ziele auf Grund-
		lage jährlicher Zielvereinbarung, insbesondere die Umsetzung spezifischer Strategieentscheidungen, die die ein-
	•	zelnen Segmente betreffen)
	STI 3: Personalziele (Steigerung der durchschnittlichen jährlichen Fortbildung je Mitarbeiter)
	Jede Teilkomponente des STI ist durch einen Höchstbetrag in Euro begrenzt (Cap) und in ihrem monetären Beitrag
	zum jährlichen Ziel-STI gleichgewichtet.
Long-Term Incentive (LTI)	Auf den Zuwachs der Marktkapitalisierung bezogene langfristige Vergütung
	• Betrachtungszeitraum: 2 Jahre
	• LTI = Individueller Multiplikator x Zuwachs Marktkapitalisierung
	• Hinsichtlich des Zuwachs Marktkapitalisierung wird auf die Steigerung der jeweils letzten beiden Geschäftsjahre
		(abgeschlossenes Geschäftsjahr und Vorjahr) abgestellt
	Der LTI ist auf einen jährlichen Maximalbetrag begrenzt (Cap).
Ermessenstantieme	Der Aufsichtsrat ist berechtigt, nach billigem Ermessen im Falle besonderer Leistungen oder Beiträge des Vorstands-
	mitglieds eine erfolgsabhängige Tantieme zu bezahlen; die Ermessenstantieme ist auf maximal 15 % der jährlichen
	Grundvergütung in dem Geschäftsjahr, für das die Ermessentantieme ausgezahlt werden soll, begrenzt.
Sonstige Vergütungsregelungen
Share Ownership Guidelines	Verpflichtung, Aktien der Gesellschaft im Wert von mindestens 60 % der an das Vorstandsmitglied in der Laufzeit des
	LTIP gewährten jeweiligen höchsten LTI-Auszahlung nach Steuern zu erwerben und zu halten.
	Ist dieser Bestand zum Zeitpunkt der LTI-Auszahlung nicht erreicht, ist das Vorstandsmitglied verpflichtet, die Diffe-
	renz spätestens innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach Auszahlung des maßgeblichen (höchsten) LTI zu er-
	werben.
Maximalvergütung	Begrenzung der für ein Geschäftsjahr gewährten Gesamtvergütung gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG:
	• Vorstandsvorsitzender: 2,6 Mio. EUR
	• jedes weitere Vorstandsmitglied: 1,75 Mio. EUR
Abfindungs-Cap	Abfindungszahlung in Höhe der Vergütung für die Restlaufzeit, maximal zwei Jahresvergütungen; bei einer restlichen
	Vertragslaufzeit von einem Jahr oder weniger ist die Abfindung auf eine Jahresvergütung begrenzt.
	Eine etwaige Zahlung aus einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist auf die Abfindungszahlung anzurechnen.
Malus- und Clawback Regelung	Malus:
	Minderung des künftigen Anspruchs auf den LTI bei einem für die Unternehmensentwicklung wesentlichen negati-

ven Erfolgsbeitrag des Vorstands oder in Summe wesentlichen negativen Entwicklung der von ihm verantworteten Geschäftsbereiche während des betreffenden Performance-Zeitraums;

Clawback:

Eine Möglichkeit des Aufsichtsrats, bereits ausgezahlte variable Vergütungsbestandteile zurückzufordern, besteht nicht.

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3. Vergütungsfestsetzung

Festlegung der Ziel-Gesamtvergütung

Das Vergütungssystem sieht vor, dass der Aufsichtsrat mit der jährlichen Festlegung bzw. Bestätigung der Zielvorgaben für den STI und LTI für jedes Vorstandsmitglied auch mittelbar die Ziel-Gesamtvergütung ­eines Geschäftsjahres festlegt.

Die Ziel-Gesamtvergütung bestimmt sich aus der Summe aller Vergütungsbeträge für ein Geschäftsjahr, namentlich der Grundvergütung, der Nebenleistungen, des jährlichen Versorgungaufwands zur betriebli- chen Altersvorsorge, des STI und des LTI, für den Fall einer 100-prozentigen Zielerreichung. Die jeweiligen Ziele für STI und LTI legt der Aufsichtsrat in einer separaten Zielvereinbarung vor Beginn des jeweiligen Bemessungszeitraums fest, soweit die Ziele nicht bereits im entsprechenden Vorstandsdienstvertrag be- stimmt sind. Letzteren Falls erfolgt eine Bestätigung der entsprechenden Zielsetzung im Vorjahr des jewei- ligen Performance-Zeitraums unter Verweis auf die entsprechende Vertragsbestimmung. Knüpft die Höhe der jeweiligen variablen Vergütungskomponente an den Anteil einer Bemessungsgröße an (wie z.B. pro- zentualer Anteil am EBITDA oder Zuwachs der Marktkapitalisierung), bestätigt der Aufsichtsrat vor Beginn des jeweiligen Performance-Zeitraums den anvisierten Wert, bei dessen Erreichen die jeweiligen Ziele als vollständig erfüllt gelten.

In Übereinstimmung mit diesen Vorgaben hat der Aufsichtsrat für Dr. Wolfgang Trier, folgende Ziel-Ge- samtvergütung festgelegt. Die zu erreichende Gesamtvergütung beträgt bis zu 2.600 TEUR.

Für die erfolgsabhängige Vergütung im Geschäftsjahr 2023 galten für Herrn Ernst Homolka bis zum 30. April 2023 die Vereinbarungen aus dem Altvertrag vom 18.Dezember 2017. In Übereinstimmung mit den oben genannten Vorgaben hat der Aufsichtsrat für Ernst Homolka, folgende anteilige Ziel-Gesamtvergü- tung für den Zeitraum ab dem 1. Mai 2023 für den Rest des Jahres 2023 festgelegt. Die zu erreichende Gesamtvergütung beträgt bis zu 852 TEUR und gilt anteilig für das Jahr 2023 bis zur Höhe von 568 TEUR.

Angemessenheitsprüfung

Die Angemessenheit der Vergütungsbestandteile wird durch den Aufsichtsrat in regelmäßigen Abständen überprüft und bei Bedarf angepasst, um innerhalb des geltenden Rahmens ein marktübliches und zugleich wettbewerbsfähiges Vergütungspaket für die Vorstandsmitglieder sicherzustellen. Hierbei kann der Auf- sichtsrat die Vorstandsvergütung auch im Rahmen eines vertikalen (internen) Vergleichs mit der Vergü- tungsstruktur innerhalb des Softing-Konzerns unterhalb der Vorstandsebene und eines horizontalen (ex- ternen) Peer-Group-Vergleichs mit der Vergütungsstruktur anderer Unternehmen überprüfen.

Die Angemessenheit wurde zuletzt im Zuge der Erarbeitung des aktuellen Vorstandsvergütungssystems sowie des Abschlusses des neuen Vorstandsdienstvertrages für Dr. Wolfgang Trier durch einen externen Vergütungsexperten überprüft. Dabei wurde die Vergütung der Vorstandsmitglieder der Softing AG unter Berücksichtigung der Größenkriterien Markt, Umsatz, Gewinn, Mitarbeiter und Marktkapitalisierung ver- gleichbaren Unternehmen aus dem Prime Standard der Deutschen Börse gegenübergestellt. Im Ergebnis ist die Vergütung der Vorstandsmitglieder der Softing AG weiterhin marktüblich. Von einem vertikalen Ver- gleich (einschließlich einer Berücksichtigung der Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeit- nehmer) hat der Aufsichtsrat bisher abgesehen, da nach Auffassung des Aufsichtsrats gegenwärtig keine für einen solchen Vergleich geeigneten Vergleichsgruppen bestimmt werden können.

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Vorübergehende Abweichung vom Vergütungssystem

Von der im Vergütungssystem gemäß den rechtlichen Vorgaben verankerten Möglichkeit, vorübergehend vom Vergütungssystem abzuweichen, hat der Aufsichtsrat im abgelaufenen Geschäftsjahr keinen Ge- brauch gemacht.

4. Erfolgsunabhängige Vergütung

Die erfolgsunabhängige Vergütung sichert für die Vorstandsmitglieder ein angemessenes Basiseinkom- men und vermeidet damit das Eingehen unangemessener Risiken für das Unternehmen. Die einzelnen er- folgsunabhängigen Komponenten der Vorstandsvergütung setzen sich wie folgt zusammen:

Grundvergütung

Die Mitglieder des Vorstands erhalten eine feste Grundvergütung pro Geschäftsjahr.

Die Höhe der Grundvergütung orientiert sich jeweils am Aufgabenspektrum und Ressortzuschnitt des Vor- standsmitglieds, der Erfahrung des jeweiligen Vorstandsmitglieds sowie weiteren Parametern. Die Fest- vergütung im Geschäftsjahr 2023 betrug 593 TEUR (Vorjahr 563 TEUR) für den Vorstandsvorsitzenden Dr. Wolfgang Trier und 284 TEUR (Vorjahr 270 TEUR) für das Vorstandsmitglied Ernst Homolka.

Die Grundvergütung steigt jährlich um bis zur Hälfte der prozentualen Steigerung des Konzernumsatzes im Vergleich zum Vorjahr, begrenzt jedoch auf eine jährliche Erhöhung von maximal 5 %.

Nebenleistungen

Den Mitgliedern des Vorstands werden ferner vertragliche Nebenleistungen gewährt, die aber individuell unterschiedlich in ihrer Höhe und ihrem Umfang unter Berücksichtigung der jeweiligen Vertragssituation ausgestaltet werden können.

Diese Nebenleistungen umfassten im Geschäftsjahr 2023 verschiedene Sachbezüge und geldwerten Vor- teile, wie etwa die Bereitstellung eines Dienstwagens und marktübliche Telekommunikations- und EDV- Mittel zur dienstlichen und privaten Nutzung. Herr Dr. Trier und Herr Homolka erhielten entsprechend ih- rer vertraglichen Vereinbarungen statt eines Dienstwagens die Zahlung einer Car-Allowance sowie teilwei- se Versicherungsschutz in Form einer Unfallversicherung und einer Berufsunfähigkeitsversicherung.

Betriebliche Versorgungsregelungen

Versorgungsaufwand auf Basis üblicher Arbeitnehmer

Des Weiteren erhielten die Vorstandsmitglieder eine Erstattung der bei angenommener Beschäftigung als Arbeitnehmer üblichen Arbeitgeberbeiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung, eine Erstattung der Bei- träge zu einer gesetzlichen oder privaten Kranken- und Pflegeversicherung.

Eine D&O-Versicherung wurde von der Gesellschaft für die Vorstände und Aufsichtsräten (mit einem Selbstbehalt von 10 %) abgeschlossen. Die D&O Versicherung ist nicht Teil der Vorstandsbezüge.

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Weitere Versorgungsregelungen

Das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder sieht vor, dass die Mitglieder des Vorstands eine lei­ stungsorientierte betriebliche Altersversorgung erhalten, die durch entsprechende Versicherungen rück- gedeckt oder auf andere Weise finanziert werden kann. Die Pensionszusage besteht aus einer Altersrente oder wahlweise einem Alterskapital, einer Witwenrente oder wahlweise einem Witwenkapital und einer Waisenrente.

Ab Vollendung des 60. Lebensjahres erhalten die Vorstandsmitglieder eine lebenslange monatliche Alters- rente in Höhe eines vertraglich festgelegten Betrages. Diese Regelaltersrente erhöht sich um einen be- stimmten Prozentsatz je Monat der darüberhinausgehenden Dienstzeit, falls der Vorstand erst nach der vorstehend genannten Regelaltersgrenze aus den Diensten der Gesellschaft ausscheidet. Die Anpassung der laufenden Rentenleistungen richtet sich nach § 16 BetrAVG. Die jährliche Mindesterhöhung beträgt 2,5 % der Vorjahresrente. Die monatliche Altersrente kann ganz oder teilweise durch eine einmalige Al- terskapitalleistung in Höhe des Barwerts der Rentenverpflichtung, der auf Grundlage praxisüblicher versi- cherungsmathematischer Methoden berechnet wird, abgelöst werden. In diesem Fall erlöschen sämtliche Ansprüche aus der Versorgungszusage einschließlich der Witwen- und Waisenrente in Höhe des abgelö­ sten Betrages.

Im Todesfall erhält die Ehefrau des betreffenden Vorstandsmitglieds eine lebenslange monatliche Witwen- rente in Höhe von 60 % der vereinbarten Regelaltersrente. Diese Witwenrente kann ganz oder teilweise durch ein einmaliges Witwenkapital abgelöst werden; hierfür gelten die für die Ablösung der Regelalters- rente vorbeschriebenen Grundsätze entsprechend. Im Falle des Ablebens erhalten zudem seine drei Kinder eine monatliche Waisenrente in Höhe von jeweils 30 % der zugesagten Altersrente, die sich im Falle des Vollwaisenturms verdoppelt. Die Waisenrente endet mit Ableben des berechtigten Kindes oder spätestens mit Vollendung dessen 25. Lebensjahres. Witwen- und Waisenrente dürfen zusammen den Betrag der Al- tersrente nicht übersteigen und unterliegen gegebenenfalls einer quotalen Kürzung.

Wird die zugesagte Altersrente teilweise durch Zahlung eines einmaligen Alterskapitals erfüllt, so erlö- schen damit insoweit die Ansprüche auf Zahlung einer Witwenrente und einer Waisenrente. Die Witwen- rente reduziert sich in diesem Fall auf 60 % und die Waisenrente auf 30 % der noch rentenförmig zu erfül- lenden Altersversorgung.

Scheidet das betreffende Vorstandsmitglied vor Eintritt eines Versorgungsfalles aus den Diensten der Ge- sellschaft aus, behält es seine bis zu diesem Zeitpunkt erdiente Rentenanwartschaft. Maßgebend hierfür ist die Dauer der tatsächlichen Betriebszugehörigkeit im Verhältnis zur Dienstzeit, die ohne ein vorzeitiges Ausscheiden, bis zur Regelaltersgrenze erreichbar gewesen wäre. Die zugesagten Versorgungsleistungen werden als Nachschüsse jeweils zum Ende eines Monats gezahlt. Einmalige Kapitalleistungen können mit Zustimmung des jeweiligen Versorgungsberechtigten in bis zu zehn Jahresraten ausbezahlt werden.

Der Aufsichtsrat kann die Bedingungen der vorstehenden leistungsbezogenen Altersversorgung, insbeson- dere die Regelaltersgrenze, die Höhe der einzelnen Teilkomponenten, die Modalitäten der Kapitalwahl- rechte und die Hinterbliebenenversorgung anpassen, wenn dies im Interesse des Unternehmens geboten erscheint.

Die vorstehenden Regelungen finden Anwendung auf den laufenden Vertrag von Herrn Dr. Wolfgang Trier. Die Versorgungszusage wurde mit Wirkung ab dem 60zigsten Lebensjahr vereinbart und besteht fort.

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Die aufgewandten oder zurückgestellten Beträge sowie die Barwerte der Altersversorgungszusagen für die zum 31. Dezember 2023 amtierenden Vorstandsmitglieder stellen sich wie folgt dar:

BETRIEBLICHE ALTERSVERSORGUNG DES VORSTANDS

		Dr. Dr. Wolfgang Trier		Ernst Homolka
		(Vorstandsmitglied seit 01.04.2002;	(Vorstandsmitglied seit 01.05.2015)
		Vorstandsvorsitzender seit 01.06.2002)
alle Werte in TEUR		2023	2022	2023	2022
Beträge nach IFRS (Konzern)	Altersversorgung	130	176	58	58
	Barwert der Verpflichtung	2.326	2.381	-	-
Beträge nach HGB (Softing AG)	Altersversorgung	128	128	58	58
	Barwert der Verpflichtung	3.247	3.067	-	-

Regelungen in Altverträgen (vor Einführung des Vergütungssystems vom 5. Mai 2021)

Der aktuelle Vertrag vom 18. Dezember 2017 und des neuen Vertrages vom 29. Juli 2022 des Vorstands- mitglieds Ernst Homolka sieht hinsichtlich der Altersvorsorge einen festen jährlichen Geldbetrag zur Eigen- vorsorge vor, der im Januar und Mai eines jeden Jahres ausbezahlt wird. Das Altersversorgungsentgelt be- trug im Geschäftsjahr 2023 58 TEUR (Vorjahr 58 TEUR).

Bereits ausgeschiedene Vorstandsmitglieder erhalten Versorgungsbezüge auf Grundlage eines abwei- chenden Systems.

5. Erfolgsabhängige Vergütung

Das Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder sieht neben der Grundvergütung, den vertraglichen Nebenleistungen und den Leistungen zur betrieblichen Altersversorgung verschiedene erfolgsabhängige Vergütungskomponenten vor, namentlich ein Short Term Incentive ("STI") mit einem einjährigen Bemes- sungszeitraum, ein Long Term Incentive ("LTI") auf Grundlage eines Long Term Incentive Plans ("LTIP") mit einem mehrjährigen Bemessungszeitraum und eine Sondertantieme für besondere Leistungen eines Vor- standsmitglieds.

In dem Altvertrag von Herrn Homolka sind bis zum 30. April 2023 noch vom Vergütungssystem abweichen- de Leistungskriterien enthalten.

Die erfolgsabhängige Vergütung soll Anreize für die Vorstandsmitglieder setzen, im Sinne der Unterneh- mensstrategie, der Aktionäre, der Kunden und der Mitarbeiter zu handeln und langfristige Ziele nachhaltig zu verfolgen und zu erreichen.

Der Anteil des Zielbetrags des LTI wird im Falle von Dr. Wolfgang Trier ab dem Geschäftsjahr 2022, im Üb- rigen bei allen anderen Dienstverträgen, die nach dem 20. Mai 2021 neu abgeschlossen oder verlängert werden, den Anteil des Zielbetrags des STI überwiegen, womit sichergestellt ist, dass diese variablen Ver- gütungskomponenten zum überwiegenden Teil auf einer mehrjährigen Bemessungsgrundlage beruhen und damit im Ergebnis ein langfristiger Verhaltensanreiz erzeugt wird.

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Kurzfristig variable Vergütung

Regelungen des Vergütungssystems

Grundzüge und Funktionsweise des Short Term Incentive (STI)

Das STI besteht aus drei Teilkomponenten (STI 1, STI 2 und STI 3), die jeweils auf unterschiedlichen finan- ziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien basieren und durch daran anknüpfende jährliche Performance -Parameter konkretisiert werden. Jede Teilkomponente des STI ist durch einen Höchstbetrag in Euro begrenzt und in ihrem monetären Beitrag zum jährlichen Ziel-STI gleichgewichtet. Damit ist die Höhe des STI insgesamt begrenzt (Cap). Außergewöhnliche Entwicklungen führen damit nicht zu einer unvorherseh- baren Höhe des STI.

(i) Finanzielle und nichtfinanzielle Leistungskriterien

Als finanzielle und nicht finanzielle Leistungskriterien für die Teilkomponenten des STI hat der Aufsichtsrat die nachfolgenden Kriterien bestimmt:

Finanzielle Leistungskriterien

• Konzernertrag (STI 1)

Nicht finanzielle Leistungskriterien • Individuelle Projekt- und Prozessziele einschließlich strategischer Ziele (STI 2)

• Personalziele (STI 3)

(ii) Performance-Parameter

Der Aufsichtsrat legt für die einzelnen Leistungskriterien jeweils ein oder mehrere Performance-Parameter fest. Bis auf weiteres hat der Aufsichtsrat folgende Festlegungen getroffen:

STI 1	Konzernertrag	• Höhe des Konzern-EBITDA (vor Abzug der variablen Vergütung von Vorstand und Auf-
		sichtsrat) und prozentuale Anknüpfung des STI 1 hieran

STI 2 Individuelle und unternehmensbezogene Projekt- und Prozessziele

• Bestimmte strategische Ziele auf Grundlage einer jährlichen Zielvereinbarung, insbeson- dere die Umsetzung spezifischer Strategieentscheidungen, welche die einzelnen Seg- mente betreffen

STI 3	Personalziele	• Steigerung der durchschnittlichen jährlichen Fortbildung je Mitarbeiter

Die vom Aufsichtsrat ausgewählten Performance-Parameter müssen messbar sein, mit der strategischen Ausrichtung der Softing AG im Einklang stehen und nach der Überzeugung des Aufsichtsrats als Steue- rungsgröße für die langfristige Entwicklung der Gesellschaft geeignet sein. Der Aufsichtsrat achtet daher darauf, dass das Erreichen der jeweiligen Performance-Parameter anhand objektiver Kriterien messbar ist, beispielsweise anhand der geprüften Abschlussunterlagen für die Finanzziele, anhand intern oder extern durchgeführter Auswertungen oder Audits, oder bei Projekt- und Prozesszielen anhand der objektiv er- kennbaren Ergebnisse oder erreichten Meilensteine.

Bei Festlegung mehrerer Performance-Parameter je Leistungskriterium sind die einzelnen Performance- Parameter untereinander gleichgewichtet, sofern der Aufsichtsrat keine andere Gewichtung vornimmt. Performance-Parameter können dabei individuell oder für alle Vorstandsmitglieder gemeinsam festgelegt