Adidas : Informationen zu Tagesordnungspunkt 5 - Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2023

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2023

Die klare, transparente und verständliche Berichterstattung über die Vergütung von Vorstand und Aufsichtsrat betrachtet adidas als wesentliches Element guter Corporate Governance. Der vorliegende Vergütungsbericht wurde gemäß § 162 Aktiengesetz (AktG) erstellt und erläutert entsprechend den gesetzlichen Vorgaben die Struktur und Höhe der für die Mitglieder des Vorstands sowie des Aufsichtsrats gewährten und geschuldeten Vergütungen in dem und für das Geschäftsjahr 2023.

Vergütung der Mitglieder des Vorstands

Vergütungssystem und aktuelle Entwicklungen

Das für den Vorstand im Berichtsjahr geltende Vergütungssystem haben die Aktionär*innen in der ordentlichen Hauptversammlung am 12. Mai 2021 gemäß § 120a Abs. 4 AktG gebilligt. Das System zur Vergütung des Vorstands ist klar, leicht verständlich und verwendet transparente Leistungskriterien. Es erfüllt sämtliche Anforderungen des Aktiengesetzes und steht im Einklang mit den Empfehlungen des Deutschen Corporate Governance Kodex. Das aktuell geltende Vergütungssystem wird dauerhaft auf der Internetseite der Gesellschaft zugänglich gemacht. ►WWW.ADIDAS-GROUP.COM/S/VERGUETUNG

Kurz- und langfristige variable Vorstandsvergütung im Geschäftsjahr 2023

Seit der Ausarbeitung des im Geschäftsjahr 2023 geltenden Vergütungssystems, welches die in 2021 gesetzten langfristigen strategischen und finanziellen Ziele reflektiert, hat sich das wirtschaftliche und politische Umfeld, in dem wir agieren, erheblich verändert. Makroökonomische Herausforderungen sowie geopolitische Spannungen haben sich insbesondere im Geschäftsjahr 2022 stark negativ auf unser Geschäft, unsere Konsument*innen sowie auf unsere Geschäftspartner ausgewirkt. Neben dem schwierigen Marktumfeld stand adidas im Geschäftsjahr 2022 auch vor unternehmensspezifischen Herausforderungen wie der langsameren Erholung in China und der Beendigung der Yeezy Partnerschaft. Infolgedessen blieben im Geschäftsjahr 2022 Umsatz und Gewinn des Unternehmens deutlich hinter den ursprünglich gesetzten Erwartungen zurück. 2023 war daher ein Übergangsjahr für adidas, in dem wir begonnen haben den strategischen Fokus neu auszurichten und uns darauf zu konzentrieren, inkrementellen Umsatz zu generieren und den absoluten operativen Gewinn zu stabilisieren. Entsprechend spiegelte die Jahresprognose für 2023 insbesondere den währungsneutralen Umsatzanstieg und das Betriebsergebnis wider.

Um diese Entwicklungen zu reflektieren und um eine adäquate Anreizwirkung der Vorstandsvergütung sicherzustellen hat der Aufsichtsrat zu Beginn des Geschäftsjahres 2023 entsprechende Anpassungen in der kurz- und langfristigen variablen Vorstandsvergütung beschlossen. Dies erfolgte im Einklang mit den Vorgaben zu einer vorübergehenden Abweichung vom Vergütungssystem. Zu den Einzelheiten ► SIEHE

ABSCHNITT 'VORSTANDSVERGÜTUNG 2023'

Operative Geschäftsentwicklung im Geschäftsjahr 2023

Mit der Ernennung von Bjørn Gulden zum neuen Vorstandsvorsitzenden ab dem 1. Januar haben wir den Weg für einen erfolgreichen Neustart geebnet. Das allgemeine Geschäftsumfeld war weiterhin von geopolitischen Spannungen, makroökonomischen Herausforderungen und hohen Lagerbeständen geprägt. Vor diesem Hintergrund erzielte unser Unternehmen deutlich bessere Ergebnisse als ursprünglich erwartet, da wir den Fokus wieder auf den Kern unseres Geschäfts gerichtet haben: Mitarbeiter*innen, Produkte, Konsument*innen, Einzelhandelspartnerschaften sowie Athlet*innen. Dies begann sich auszuzahlen. Die Markendynamik nahm infolge des Erfolgs der Terrace-Produkte im Lifestyle-Bereich sowie wegweisender Innovationen im Performance-Bereich wieder an Fahrt auf. Das Unternehmen

1

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

verbesserte die Beziehungen zu seinen Einzelhändlern und investierte in die Erweiterung seines Portfolios an Sportpartner*innen. Zudem konnte adidas die hohen Vorräte reduzieren, indem der Sell-in an den Großhandel reduziert und Überbestände abgebaut wurden. Dies war essenziell, um wieder zu einem gesünderen Geschäftsmix zurückzukehren. Darüber hinaus haben wir zwei Abverkäufe von dem verbleibenden Yeezy Bestand durchgeführt. So konnten wir die Abschreibung und Vernichtung der Produkte vermeiden und einen beträchtlichen Teil der Erlöse spenden.

Infolgedessen konnte adidas trotz des herausfordernden Marktumfelds im Jahresverlauf 2023 zweimal seine Jahresprognose nach oben korrigieren und schließlich Umsatz- und Gewinnergebnisse vorlegen, die deutlich über den zunehmenden Erwartungen lagen. Diese erfreuliche Entwicklung spiegelt sich entsprechend in der Zielerreichung der variablen erfolgsabhängigen Vergütung für das Geschäftsjahr 2023 wider.

Zu den Details der Zielerreichung für das Geschäftsjahr 2023 und der Auszahlung der Vergütung

• SIEHE ABSCHNITT 'VORSTANDSVERGÜTUNG 2023'

Vergütungssystem für den Vorstand ab dem Geschäftsjahr 2024

Vor dem Hintergrund der veränderten strategischen Ausrichtung und dem Feedback aus dem kontinuierlichen Dialog mit unseren Investoren und weiteren Stakeholdern zu unserem Vergütungssystem hat sich der Aufsichtsrat im Berichtsjahr auch mit der Ausgestaltung des Vergütungssystems für den Vorstand befasst und dieses einer umfassenden Prüfung unterzogen. Auf dieser Grundlage hat der Aufsichtsrat mit Wirkung ab dem Geschäftsjahr 2024 ein neues Vergütungssystem für den Vorstand beschlossen.

Das neue Vergütungssystem für den Vorstand wird der ordentlichen Hauptversammlung am 16. Mai 2024 zur Billigung vorgelegt. Zu den wesentlichen Änderungen in der Übersicht ► SIEHE ABSCHNITT 'AUSBLICK 2024'

Vergütungsbericht

Dieser Vergütungsbericht wurde mit dem Ziel erstellt, eine konsistente Berichterstattung zu gewährleisten und den Zusammenhang der für ein Geschäftsjahr gezahlten Vergütung zur Zielerreichung der für dieses Geschäftsjahr festgesetzten Ziele ungeachtet des Auszahlungszeitpunktes klar und transparent im Sinne unseres 'Pay-for-Performance'-Ansatzes offenzulegen. Vor diesem Hintergrund wird über die Erreichung der für das Geschäftsjahr 2023 für die variable erfolgsabhängige Vergütung auf Basis des aktuell geltenden Vergütungssystems festgesetzten Ziele ausführlich und transparent berichtet. Die Vergütung der Mitglieder des Vorstands wird entsprechend des marktüblichen Vorgehens anhand von Vergütungstabellen übersichtlich dargestellt.

Der Vergütungsbericht für das Geschäftsjahr 2022 wurde nach § 162 AktG erstellt und durch den Abschlussprüfer dahingehend geprüft, ob die Angaben gemäß § 162 Abs. 1 und 2 AktG gemacht wurden. Der Vergütungsbericht über die den Mitgliedern des Vorstands und des Aufsichtsrats der adidas AG im Geschäftsjahr 2022 individuell gewährte und geschuldete Vergütung wurde von der Hauptversammlung am

11. Mai 2023 mit einer Mehrheit von 67,90 % (im Geschäftsjahr 2021: 91,79 %) gemäß § 120a Abs. 4 AktG gebilligt. Der starke Rückgang der Zustimmungsquote ist aus Sicht des Unternehmens insbesondere auf die im Zusammenhang mit der Beendigung des Vorstandsmandats an Kasper Rorsted zugesagte Abfindungsleistung zurückzuführen. Diese Abfindungsleistung berücksichtigte im Hinblick auf die rechtlichen Erfordernisse und im Einklang mit der Marktpraxis in Deutschland sowohl die Restlaufzeit seines Vertrages bis zum 31. Juli 2026 als auch die Anforderungen des Deutschen Corporate Governance Kodex und des zugrundeliegenden Vergütungssystems der adidas AG. Im Hinblick auf den Aufbau und die Transparenz des Vergütungsberichts für das Geschäftsjahr 2022 erhielten wir grundsätzlich positive Rückmeldungen.

2

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Vergütungssystem

Grundzüge des Vergütungssystems

Das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands ist darauf ausgerichtet, einen Anreiz für eine erfolgreiche, nachhaltige und langfristige Unternehmensführung und -entwicklung zu schaffen. Dabei wird auf eine angemessene Zusammensetzung von festen erfolgsunabhängigen und variablen erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten geachtet. Die variable erfolgsabhängige Vergütung wird auf Basis der Erreichung von anspruchsvollen, im Voraus vereinbarten Zielen bemessen; eine nachträgliche Änderung von Erfolgszielen oder Vergleichsparametern ist ausgeschlossen. Im Sinne eines konsequenten 'Pay-for-Performance'-Ansatzes sollen besondere Leistungen angemessen honoriert werden, während Zielverfehlungen zur Verringerung der variablen erfolgsabhängigen Vergütung führen sollen. Darüber hinaus stellt die Erreichung der für die mehrjährige variable erfolgsabhängige Vergütungskomponente maßgeblichen langfristigen Ziele einen höheren Anreiz dar als die Erreichung der für die Gewährung der einjährigen variablen erfolgsabhängigen Vergütungskomponente maßgeblichen Ziele.

Die Umsetzung der strategischen Ausrichtung wird durch die Auswahl von geeigneten, unmittelbar aus der strategischen Ausrichtung und Jahresprognose abgeleiteten Erfolgszielen in der variablen erfolgsabhängigen Vergütung gefördert. Vor diesem Hintergrund steht die variable erfolgsabhängige Vergütung in direktem Zusammenhang mit den extern kommunizierten operativen, finanziellen und strategischen kurz- bzw. langfristigen Zielen. Dadurch ist das Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands unmittelbar darauf ausgerichtet, einen Anreiz für eine erfolgreiche, nachhaltige und langfristige Unternehmensführung und -entwicklung zu schaffen, und steht im Einklang mit den Interessen der Aktionär*innen, Mitarbeiter*innen, Konsument*innen und weiteren Stakeholdern. Um eine kontinuierliche und nachhaltige Steigerung des Unternehmenswerts zu erreichen, hängt die langfristige variable Vergütung auch von der Entwicklung des Aktienkurses (Kapitalmarktperformance der adidas AG) ab. Damit wird eine gezielte Angleichung der Interessen der Aktionär*innen und des Vorstands erreicht.

Zu den Zielen der erfolgsabhängigen variablen Vorstandsvergütung für das Geschäftsjahr 2023 ► SIEHE

ABSCHNITT 'VORSTANDSVERGÜTUNG 2023'

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die hohe Durchgängigkeit des Vergütungssystems des Vorstands zum Vergütungssystem der Führungskräfte unterhalb des Vorstands. Dadurch wird gewährleistet, dass alle Entscheidungsträger einheitliche Ziele verfolgen, um den nachhaltigen und langfristigen Unternehmenserfolg zu gewährleisten. Der Aufsichtsrat hat sich bei der Gestaltung des Vergütungssystems insbesondere an den folgenden Leitlinien orientiert:

• Förderung der Umsetzung der langfristigen strategischen Ausrichtung einschließlich der Nachhaltigkeitsziele
• Starke 'Pay-for-Performance'-Ausrichtung und langfristige Orientierung
• Starke Ausrichtung an den Interessen der Aktionär*innen und weiterer Stakeholder
• Intuitives, klar verständliches Vergütungssystem und transparenter Ausweis der Leistungskriterien
• Hohe Durchgängigkeit zum Vergütungssystem der Führungskräfte
• Konformität mit den anwendbaren regulatorischen Anforderungen (Aktiengesetz und Deutscher Corporate Governance Kodex)
• Weiterentwicklung der marktüblichen Bestandteile eines Vergütungssystems für den Vorstand

3

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Verfahren zur Festlegung, Überprüfung und Umsetzung des Vergütungssystems

Gemäß § 87a Abs. 1 AktG beschließt der Aufsichtsrat ein Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder. Auf Basis des Vergütungssystems setzt der Aufsichtsrat die konkrete Zielgesamtvergütung für die jeweiligen Vorstandsmitglieder fest. Dabei berücksichtigt der Aufsichtsrat die Größe und die globale Ausrichtung, die wirtschaftliche Lage, den Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens. Die Vergütung soll im Vergleich zum Wettbewerb attraktiv sein und damit Anreize bieten, qualifizierte Vorstände zu gewinnen und langfristig an das Unternehmen zu binden. Ferner werden bei der Festsetzung die Komplexität und Bedeutung der Aufgaben, die Erfahrung (insbesondere bei Neubestellungen) und der Beitrag des jeweiligen Vorstandsmitglieds zum Unternehmenserfolg beachtet. Der Aufsichtsrat prüft regelmäßig die Angemessenheit der Vorstandsvergütung. Dazu zieht er sowohl einen Horizontal- als auch einen Vertikalvergleich heran.

Horizontalvergleich (externer Vergleich)

Bei der Festlegung der Vorstandsvergütung beachtet der Aufsichtsrat die Üblichkeit der Vergütung insbesondere unter Heranziehung des Vergütungsniveaus der Unternehmen des Deutschen Aktienindex (DAX) und vergleichbarer Unternehmen aus Deutschland. Des Weiteren wird die Vorstandsvergütung von adidas mit der Vergütung ausgewählter nationaler und internationaler Unternehmen der Sportartikel- und Textilbranche zum Vergleich gebracht. Bei der Auswahl der Unternehmen berücksichtigt der Aufsichtsrat auch die Vergleichbarkeit der Marktstellung und Unternehmensgröße. Die Angemessenheitsprüfung der Vorstandsvergütung im Horizontalvergleich erfolgt regelmäßig durch den Aufsichtsrat, um in Anbetracht der wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft die Marktüblichkeit und Wettbewerbsfähigkeit der Vergütung zu gewährleisten. Bei der zuletzt im Geschäftsjahr 2023 durchgeführten Angemessenheitsprüfung wurden neben den Unternehmen des DAX insbesondere folgende nationale und internationale Unternehmen zum Vergleich herangezogen: Nike, Under Armour, VF, Hugo Boss, Puma, Lululemon, Skechers, Anta Sports, H&M sowie Inditex.

Vertikalvergleich (interner Vergleich)

Ferner berücksichtigt der Aufsichtsrat bei der Festlegung der Vorstandsvergütung auch die unternehmensinterne Vergütungsstruktur und -höhe. Hierbei wird die Vorstandsvergütung jährlich in Relation zur Vergütung des oberen Führungskreises (leitende Angestellte) und der Belegschaft (tarifliche und außertarifliche Mitarbeiter*innen) in Deutschland gebracht und erwogen, auch in der zeitlichen Entwicklung.

Der Aufsichtsrat ist der Ansicht, dass die Vergütung der Mitglieder des Vorstands, auch im Hinblick auf den durchgeführten Horizontal- und Vertikalvergleich, angemessen ist.

Vergütungsbestandteile: Überblick und Struktur

Das Vergütungssystem für den Vorstand enthält die in der folgenden Übersicht genannten Bestandteile.

4

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Vergütungssystem für die Mitglieder des Vorstands

1 Zieldirektvergütung bestehend aus der Grundvergütung, dem jährlichen Performance-Bonus sowie dem aktienbasierten LTIP-Bonus (bei einer 100%igen Zielerreichung).

2 Die Zielvorgabe für den Vorstandsvorsitzenden beträgt 300 % und für die übrigen Vorstandsmitglieder 200 % der jährlichen Grundvergütung unter Berücksichtigung einer Aufbauphase von vier Jahren.

Zu den Zielen der erfolgsabhängigen variablen Vorstandsvergütung für das Geschäftsjahr 2023 ► SIEHE

ABSCHNITT 'VORSTANDSVERGÜTUNG 2023'

5

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Die Vergütung der Mitglieder des Vorstands besteht aus erfolgsunabhängigen (festen) und erfolgsabhängigen (variablen) Vergütungsbestandteilen und setzt sich aus einer Grundvergütung, einem jährlichen Cash-Bonus('Performance-Bonus'), einem aktienbasierten Langzeit-Bonus(Long-Term-Incentive-Plan - 'LTIP-Bonus') sowie Nebenleistungen und Versorgungsleistungen zusammen.

Von der Zieldirektvergütung (Gesamtjahresvergütung ohne Nebenleistungen und Versorgungsleistungen) entfallen unter Zugrundelegung einer 100%igen Zielerreichung

• 30 % auf die Grundvergütung,
• 25 % auf den Performance-Bonus und
• 45 % auf den LTIP-Bonus.

Gesamtjahresvergütung und Maximalvergütung

Aus der Grundvergütung, den in der Höhe (Cap) begrenzten variablen erfolgsabhängigen Vergütungskomponenten, den Nebenleistungen sowie der Versorgungsleistung lässt sich eine rechnerische maximale Gesamtjahresvergütung des jeweiligen Vorstandsmitglieds ableiten. Der Anteil der festen Vergütungsbestandteile (Grundvergütung, Nebenleistungen1 und Versorgungsleistung) liegt bei ca. 41 % der Zielgesamtjahresvergütung. Unter Zugrundelegung einer 100%igen Zielerreichung beträgt der Anteil des Performance-Bonus an der Zielgesamtjahresvergütung ca. 21 % und der des LTIP-Bonus ca. 38 %.

Darüber hinaus hat der Aufsichtsrat gemäß § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG einen absoluten Euro-Wert für die jährliche Maximalvergütung festgelegt. Diese beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 11.500.000 € und für das jeweilige ordentliche Vorstandsmitglied 5.150.000 € pro Geschäftsjahr. Die Maximalvergütung schließt sämtliche festen und variablen Vergütungskomponenten mit ein.

Zusammensetzung von Zieldirektvergütung und Zielgesamtjahresvergütung

1 Nebenleistungen können in den einzelnen Geschäftsjahren in der Höhe variieren. In der Regel wird von einem Zielbetrag von bis zu 3 % der Zieldirektvergütung ausgegangen. Der tatsächliche Betrag kann davon nach oben oder nach unten abweichen.

6

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Feste erfolgsunabhängige Komponenten

Die feste erfolgsunabhängige Vergütung besteht aus der Grundvergütung, den Nebenleistungen und der Versorgungsleistung.

Grundvergütung

Die Grundvergütung besteht aus einem fest vereinbarten Jahresgrundgehalt, das sich an dem Verantwortungsbereich und der Erfahrung des jeweiligen Vorstandsmitglieds sowie an den Marktverhältnissen orientiert. Sie sichert für die Vorstandsmitglieder ein angemessenes Einkommen und vermeidet damit das Eingehen von unangemessenen Risiken für das Unternehmen. Die Grundvergütung wird grundsätzlich in zwölf gleichen monatlichen Teilbeträgen ausgezahlt und bleibt im Regelfall während der Laufzeit des Dienstvertrags unverändert. Die Grundvergütung macht 30 % der Zieldirektvergütung des jeweiligen Vorstandsmitglieds aus.

Nebenleistungen

Die regelmäßig gewährten Nebenleistungen für die Mitglieder des Vorstands dienen der Übernahme von Kosten und dem Ausgleich von wirtschaftlichen Nachteilen, die mit der Vorstandstätigkeit direkt in Verbindung stehen oder diese fördern. Sie umfassen im Wesentlichen die Kosten für bzw. den geldwerten Vorteil von Sachbezügen, wie z. B. Prämien oder Zuschüsse zu marktüblichen Versicherungen, die Bereitstellung eines Dienstwagens oder die Zahlung einer Fahrzeugpauschale, die Kosten für eine regelmäßige Gesundheitsuntersuchung, die Erstattung berufsbedingter Umzugskosten, erforderliche Sicherheitseinrichtungen und -dienste sowie die Kosten für einen von adidas ausgewählten Steuerberater.

Versorgungsleistung

Die Versorgungsleistung dient der Bereitstellung von Beiträgen zum Aufbau einer adäquaten privaten Altersversorgung. Dabei wird auf die Gewährung einer betrieblichen Altersversorgung für Neueintritte in den Vorstand ab dem 1. Januar 2021 verzichtet. Neu bestellte Vorstandsmitglieder erhalten stattdessen ein sogenanntes Versorgungsentgelt als pauschalen Betrag in angemessener Höhe, der den Vorstandsmitgliedern jährlich direkt ausgezahlt wird. Das Versorgungsentgelt beträgt maximal 50 % der jeweiligen individuellen Grundvergütung.

Die dem Vorstand vor dem 1. Januar 2023 angehörenden Mitglieder haben beitragsorientierte Pensionszusagen. Im Rahmen der Pensionszusagen wird dem virtuellen Versorgungskonto des jeweiligen Vorstandsmitglieds jährlich ein Betrag in Höhe eines festgelegten Prozentsatzes, bezogen auf die individuelle jährliche Grundvergütung, gutgeschrieben (50 % für die dem Vorstand angehörenden, vor dem

1. Januar 2023 bestellten Mitglieder). Das zu Beginn des jeweiligen Kalenderjahres auf dem virtuellen Versorgungskonto vorhandene Versorgungsguthaben wird mit 3 % p. a. fest verzinst, längstens bis zur erstmaligen Fälligkeit einer Versorgungsleistung (Rentenzahlung). Die Ansprüche auf die Versorgungsleistungen sind sofort unverfallbar. Die Ansprüche auf Versorgungsleistungen umfassen die Altersversorgung ab Vollendung des 65. Lebensjahres bzw. auf Antrag eine vorgezogene Altersversorgung ab Vollendung des 62. Lebensjahres bzw. Invaliden- und Hinterbliebenenversorgung.

Variable erfolgsabhängige Komponenten

Die variable erfolgsabhängige Vergütung soll für den Vorstand die richtigen Anreize setzen, im Sinne der strategischen Ausrichtung des Unternehmens, der Aktionär*innen und weiterer Stakeholder zu handeln und damit eine erfolgreiche, nachhaltige und langfristige Unternehmensführung und -entwicklung zu gewährleisten. Die variable erfolgsabhängige Vergütung bemisst sich insbesondere anhand der wirtschaftlichen Entwicklung von adidas und berücksichtigt die Leistungen der Vorstandsmitglieder. Dabei verfolgt der Aufsichtsrat einen konsequenten 'Pay-for-Performance'-Ansatz. Bei der Auswahl der Leistungskriterien achtet der Aufsichtsrat darauf, dass diese transparent und klar messbar sind und unmittelbar die Umsetzung der strategischen Ausrichtung, auch unter Nachhaltigkeitsgesichtspunkten, fördern. Vor diesem Hintergrund steht die variable erfolgsabhängige Vergütung in direktem

7

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Zusammenhang mit den extern kommunizierten operativen, finanziellen und strategischen kurz- bzw. langfristigen Zielen. Damit wird die Vergütung des Vorstands direkt mit den Interessen der Aktionär*innen, Mitarbeiter*innen, Konsument*innen und weiteren Stakeholdern in Einklang gebracht.

Die variable erfolgsabhängige Vergütung besteht aus dem Performance-Bonus und dem aktienbasierten LTIP-Bonus.

Performance-Bonus

Der Performance-Bonus vergütet als jährliche variable erfolgsabhängige Komponente die Leistungen des Vorstands im abgelaufenen Geschäftsjahr im Einklang mit der kurzfristigen Unternehmensentwicklung. Er incentiviert den operativen Erfolg mit profitablem Wachstum innerhalb der gesetzten strategischen Rahmenparameter. Zu Beginn des Geschäftsjahres bestimmt der Aufsichtsrat die jeweils gewichteten Performance-Kriterien. Der Zielbetrag des Performance-Bonus entspricht bei einer 100%igen Zielerreichung 25 % der Zieldirektvergütung des jeweiligen Vorstandsmitglieds.

Kriterien, Gewichtung sowie Cap

Die Höhe des Performance-Bonus wird anhand der Erreichung von grundsätzlich vier gewichteten Kriterien errechnet. Zwei dieser Kriterien sind für alle Vorstandsmitglieder einheitlich finanzielle Leistungskriterien, die insgesamt mit 60 % gewichtet sind ('gemeinsame Kriterien'). Die Leistungskriterien stehen im direkten Zusammenhang mit der extern kommunizierten Jahresprognose. Die anderen beiden Kriterien werden für das jeweilige Vorstandsmitglied individuell festgelegt und insgesamt mit 40 % gewichtet ('individuelle Kriterien'). Diese individuellen Kriterien ermöglichen eine weitere Differenzierung in Abhängigkeit von den konkreten operativen und strategischen Prioritäten jedes einzelnen Vorstandsressorts. Bei den zwei individuellen Kriterien können sowohl finanzielle Leistungskriterien als auch nichtfinanzielle Leistungskriterien Anwendung finden.

Beispiele der hieraus abgeleiteten möglichen individuellen Kriterien sind:

Umsatzsteigerung in Geschäftsbereichen /

Vertriebskanälen

Geschäftsentwicklung

Produktentwicklung und Innovation

Gewinnung von Marktanteilen

Erfolg strategischer Projekte

Gewinnung von Mitgliedern

Markenbeliebtheit (Brand Heat)

Kostenmanagement

Effizienzsteigerung

Cashflow-Generierung

Konsumentenzufriedenheit

Mitarbeiterzufriedenheit

Diversität, Chancengleichheit und Inklusion

Digitalisierung

8

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Nachhaltigkeit

Nachfolgeplanung

Der Aufsichtsrat hatte Anfang 2021 im Einklang mit der strategischen Ausrichtung auf nachhaltiges Wachstum und Profitabilität für die zwei gemeinsamen Kriterien die folgenden finanziellen Leistungskriterien als Regelfall festgelegt:

• Währungsneutraler Umsatzanstieg (Gewichtung: 30 %)
• Anstieg der operativen Marge (Gewichtung: 30 %)

Aufgrund der oben unter'Kurz- und langfristige variable Vorstandsvergütung im Geschäftsjahr 2023' beschriebenen Umstände wurden die finanziellen Leistungskriterien sowie ihre Gewichtung zu Beginn des Geschäftsjahrs 2023 angepasst. Auch die auf das jeweilige Vorstandsressort bezogenen individuellen Kriterien wurden neu festgelegt und für alle Vorstandsmitglieder einheitlich gesetzt. Zu den Einzelheiten ►

SIEHE ABSCHNITT 'VORSTANDSVERGÜTUNG 2023'

Der Gesamtzielerreichungsgrad (Summe aller gewichteten Zielerreichungsgrade) im Rahmen des Performance-Bonus ist auf maximal 150 % des individuellen Performance-Bonus-Zielbetrags begrenzt. Alle Kriterien sind so gestaltet, dass die jeweilige Zielerreichung auch jeweils null betragen kann. Bei einem Gesamtzielerreichungsgrad von 50 % oder weniger steht dem Vorstandsmitglied kein Performance-Bonus zu. Infolgedessen kann der Performance-Bonus daher bei deutlichen Zielverfehlungen vollständig entfallen.

Ermittlung der Zielerreichung und des Bonusbetrags

Nach Ablauf des Geschäftsjahres überprüft der Aufsichtsrat für jedes Vorstandsmitglied die konkrete Zielerreichung, die auf einem Vergleich der vorgegebenen Zielwerte mit den im Berichtsjahr erreichten Werten beruht ('Soll/Ist-Vergleich'). Liegt die tatsächliche Zielerreichung zwischen den im Voraus definierten Schwellenwerten, wird der Zielerreichungsgrad gleitend ermittelt. Aus der Summe dieser Zielerreichungsgrade unter Berücksichtigung der Gewichtung ('Gesamtzielerreichungsgrad') ermittelt der Aufsichtsrat den Faktor, mit dem der Performance-Bonus-Zielbetrag multipliziert wird. Daraus ergibt sich der individuelle Auszahlungsbetrag des Performance-Bonus('Performance-Bonus-Betrag'). Die Auszahlung des Performance-Bonus-Betrags ist jeweils nach Billigung des Konzernabschlusses für das abgelaufene Geschäftsjahr fällig.

9

V E R G Ü T U N G S B E R I C H T 2 0 2 3

Ermittlungen der Zielerreichung sowie des Bonusbetrags im Rahmen des Performance-Bonus

1 Vergleich der zu Beginn des Geschäftsjahres vorgegebenen Zielwerte mit den im Geschäftsjahr erreichten Werten.

2 Der individuelle Zielbetrag bei einer 100%igen Zielerreichung wird gemäß der geltenden Vergütungsstruktur für die einzelnen Vorstandsmitglieder ermittelt. Der Gesamtzielerreichungsgrad stellt die Summe aller gewichteten Zielerreichungsgrade dar.

Long-Term-Incentive-Plan 2021/2025 ('LTIP 2021/2025')

Der LTIP 2021/2025 verfolgt das Ziel, die langfristige erfolgsabhängige variable Vergütung des Vorstands an der Wertentwicklung des Unternehmens und damit an den Interessen der Aktionär*innen auszurichten. Vor diesem Hintergrund ist der LTIP 2021/2025 aktienbasiert. Er setzt sich aus fünf jährlichen Tranchen (2021 bis 2025) zusammen, die jeweils eine Laufzeit von fünf Jahren haben. Jede der fünf jährlichen LTIP- Tranchen setzt sich aus einem Performance-Jahr und einer nachfolgenden vierjährigen Halteperiode zusammen.

LTIP 2021/2025: jährliche LTIP-Tranchen

1 Performance-Jahr: Festsetzung des LTIP-Zielbetrags bei einer 100%igen Zielerreichung.

2 Ermittlung der Zielerreichungsgrade, Auszahlung des LTIP-Auszahlungsbetrags nach Billigung des Konzernabschlusses für das abgelaufene Performance- Jahr und Investition in adidas AG Aktien. Beginn der Halteperiode.

1. Halteperiode.
2. Halteperiode.
3. Ende der Halteperiode mit Wirkung zum 31.12.

Der LTIP-Zielbetrag für die jeweilige LTIP-Tranche entspricht bei einer 100%igen Zielerreichung 45 % der Zieldirektvergütung des jeweiligen Vorstandsmitglieds. Die Höhe des LTIP-Bonus wird anhand der

10