Hannover Re : Vergütungsbericht 2023 |

Vergütungsbericht

2023

Einleitung

Der Vergütungsbericht beschreibt die Struktur und Systematik der Vergütung für den Vorstand und den Aufsichtsrat und enthält detaillierte Informationen zur individuellen Vergütung und zu weiteren Leistungen der gegenwärtigen und ehemaligen Vorstands- und Aufsichtsratsmitglieder der Hannover Rück SE, die ihnen für ihre Tätigkeit im Geschäftsjahr 2023 gewährt und geschuldet werden.

Der Bericht wurde vom Vorstand und Aufsichtsrat der Gesellschaft im Einklang mit den Anforderungen des § 162 Aktiengesetz (AktG) erstellt, entspricht den Empfehlungen und Anregungen des Deutschen Corporate Governance Kodex (DCGK) in seiner Fas- sung vom 28. April 2022 und berücksichtigt die relevanten regulatorischen Vorschriften.

Der Vergütungsbericht wurde durch die PricewaterhouseCoopers GmbH Wirtschaftsprüfungsgesellschaft über die Anforderungen des § 162 Abs. 3 AktG hinausgehend sowohl formell als auch inhaltlich geprüft. Ausführungen zum Vergütungssystem, welches von der Hauptversammlung 2021 gebilligt wurde, finden sich unter folgendem Link: https://www.hannover-rueck.de/1849317/ver-gutungsbericht-und-system

2	Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

Vergütung des Vorstands

Überblick über das Vergütungssystem

Das aktuelle Vergütungssystem des Vorstands gilt seit dem 1. Januar 2021. Es entspricht den gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen und den Empfehlungen des DCGK und wurde von der Hauptversammlung der Hannover Rück SE am 5. Mai 2021 mit einer Mehrheit von 85,54 % gebilligt. Bei wesentlichen Änderungen am Vergütungssystem, mindestens jedoch alle vier Jahre, wird das Vergütungssystem der Hauptversammlung zur Billigung vorgelegt. Aufgrund der Billigung des Vergütungsberichts durch die Hauptversammlung im Jahr 2023 mit einer Mehrheit von 90,84 % bestand keine Veranlassung, das Vergütungssystem, dessen Umsetzung oder die Art und Weise der Berichterstattung zu hinterfragen oder zu ändern. Hinweise in Gesprächen mit Investoren hatten wir bereits im Vorjahr zum Anlass genommen, im Vergütungsbericht die Anwendung des Vergütungssystems in Bezug auf die variable Vergütung noch ausführlicher darzustellen. Wir zeigen auch im diesjährigen Vergütungsbericht wieder zusätzlich zu den Auszahlungen mehrjähriger variabler Vergütungsbestandteile im Jahr 2023 die aktuellen Bestände, die in den nächsten Jahren aus der mehrjährigen variablen Vergütung zur Auszahlung anstehen.

Das Vergütungssystem ist insgesamt transparent und verständlich strukturiert und berücksichtigt die Erwartungen unserer Inves- toren und weiterer wichtiger Stakeholder. Die Vergütung besteht aus festen (erfolgsunabhängigen) und variablen (erfolgsabhängi- gen) Bestandteilen. Dabei stehen die hohe Relevanz der variablen Vergütung und die Stärkung des Pay-for-Performance-Gedankens im Vordergrund. Die variable Vergütung basiert auf finanziellen und nichtfinanziellen Leistungskriterien, die aus der Konzernstra- tegie der Hannover Rück abgeleitet und vom Vorstand beeinflussbar sind. Dabei werden zur Leistungsmessung auch Nachhaltig- keitskriterien berücksichtigt, die eine nachhaltige und langfristige Wertentwicklung der Gesellschaft unterstützen. Zudem ist die Vorstandsvergütung durch einen starken Aktienbezug infolge der Nutzung eines Performance Share Plans und einer relativen Er- folgsmessung der Performance der Hannover Rück-Aktie im Vergleich zu unseren Wettbewerbern eng an den Interessen unserer Investoren ausgerichtet. Malus- und Clawback-Regelungen ermöglichen die Reduzierung bzw. Rückforderung variabler Vergü- tungsbestandteile im Falle schwerwiegender Compliance-Verstöße. Die Vergütungsansprüche der Mitglieder des Vorstands stehen im Zusammenhang mit einem gesunden und wirksamen Risikomanagement.

Die wesentlichen Bestandteile des Vergütungssystems sind in der folgenden Übersicht zusammengefasst:

Struktur des Vergütungssystems

Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

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Grundsätze der Vorstandsvergütung

Die Strategie des Hannover Rück-Konzerns ist auf eine nachhaltige Outperformance im Sinne der Stakeholder des Konzerns (ins- besondere Investoren, Kunden und Mitarbeiter) ausgerichtet. Daher fokussieren wir uns bei der Vorstandsvergütung auf die Grund- sätze Kontinuität, Finanzkraft und Profitabilität. Mit einer stringenten Zeichnungspolitik, partnerschaftlichen Kundenbeziehungen, einer schlanken Organisationsstruktur sowie unserem hocheffizienten Risiko- und Kapitalmanagement wollen wir unsere herausra- gende Position als eine der weltweit führenden und profitabelsten Rückversicherungsgruppen nachhaltig bewahren und Marktfüh- rer in Bezug auf Profitabilität, Gewinnwachstum und Kosteneffizienz sein. Bei unserem "Streben nach nachhaltiger Outperfor- mance" bilden Governance, Risikomanagement, Compliance und Corporate Social Responsibility die Fundamente für unser Wachs- tum als vertrauenswürdiger globaler Rückversicherungspartner.

Risikomanagement und Corporate Social Responsibility werden in spezifischen, aus der Konzernstrategie abgeleiteten Strategien konkretisiert. Weiterführende Informationen enthält unser Konzern-Geschäftsbericht 2023: Zum Risikomanagementsystem verwei- sen wir auf den Risiko- und Chancenbericht innerhalb des zusammengefassten Lageberichtes. Für weiterführende Informationen zur Corporate Social Responsibility und zum Compliance-Management-System verweisen wir auf die zusammengefasste nichtfi- nanzielle Erklärung. Über unsere Grundlagen der Unternehmensführung berichten wir ebenso in einem gleichnamigen Kapitel des Konzern-Geschäftsberichts unter www.hannover-rueck.de/189561/ergebnisse-und-berichte.

Die Vorstandsvergütung leistet einen wesentlichen Beitrag zur Förderung unserer Konzernstrategie sowie der langfristigen und nachhaltigen Entwicklung des Hannover Rück-Konzerns. Die Vergütung stellt eine transparente, leistungsbezogene und stark am langfristigen Unternehmenserfolg orientierte Anreizwirkung sicher, die insbesondere von aus der Konzernstrategie abgeleiteten finanziellen und nicht-finanziellen Leistungskriterien sowie von der Wertentwicklung der Aktie der Hannover Rück SE, auch im relativen Wettbewerbsvergleich, abhängt. Eine zu starke Risikoneigung wird dabei verhindert.

Die Mitglieder des Vorstands werden unter Berücksichtigung der Lage der Gesellschaft sowie entsprechend ihrer Leistung und ihrem Tätigkeits- und Verantwortungsbereich vergütet. Die Vorschriften des Aktiengesetzes (AktG), die Regelungen des Artikels 275 der Delegierten Verordnung (EU) 2015/35 mit Änderungen durch die Delegierte Verordnung (EU) 2016/2283 und des Versi- cherungsaufsichtsgesetzes in Verbindung mit der Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme im Versicherungsbereich (VersVergV) sowie die Empfehlungen für die Vergütung für Mitglieder des Vorstands in Abschnitt G des DCGK bilden hierfür den regulatorischen Rahmen.

Bei der Festlegung der Vergütung für den Vorstand der Hannover Rück orientiert sich der Aufsichtsrat an den folgenden Leitlinien:

Leitlinien der Vorstandsvergütung von Hannover Rück

Förderung der Unternehmensstrategie

Langfristigkeit und Nachhaltigkeit

Leistungsbezug («Pay for Performance»)

Angemessenheit der Vergütung

Verknüpfung mit Aktionärsinteressen

Berücksichtigung Marktpraxis und regulatorische Compliance

Transparenz

• Aus der Unternehmensstrategie abgeleitete Leistungskriterien
• Variable Vergütung überwiegend aktienbasiert und mehrjährig ausgerichtet
• Nachhaltigkeitsziele (ESG) in die Bemessung der variablen Vergütung einbezogen
• Mehrheit der Ziel-Direktvergütung besteht aus variablen Vergütungsbestandteilen
• Adäquat und ambitioniert gesetzte Leistungskriterien
• Variable Vergütung kann zwischen null und einem Cap schwanken
• Vergütung der Vorstandsmitglieder steht in angemessenem Verhältnis zu den Aufgaben und Leistungen des jeweiligen Vorstandsmitglieds wie auch zur Lage der Gesellschaft
• Berücksichtigung unternehmensinterner und -externer Vergütungsrelationen
• Caps auf die einzelnen variablen Vergütungsbestandteile und die gesamte Vergütung
• Harmonisierung der Interessen des Vorstands und unserer Aktionäre
• Malus- und Clawback-Regelungen gelten für die gesamte variable Vergütung
• Relative Erfolgsmessung setzt Anreize zur langfristigen Outperformance unserer Wett- bewerber am Kapitalmarkt
• Berücksichtigung der aktuellen Marktpraxis relevanter Vergleichsunternehmen bei der Vorstandsvergütung
• Sicherstellung der Konformität mit den für Hannover Rück maßgeblichen gesetzlichen und regulatorischen Anforderungen
• Ex-Post-Veröffentlichungder Zielwerte und der Zielerreichung
• Ex-Post-Veröffentlichungdes individuellen Zu- bzw. Abschlags je Vorstandsmitglied

4	Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

Vergütungsstruktur

Der Leistungsbezug (Pay for Performance) und die langfristige Ausrichtung stehen als zentrale Gedanken der Vorstandsvergütung der Hannover Rück im Vordergrund.

Um den Pay-for-Performance-Gedanken zu stärken, besteht die Ziel-Direktvergütung (Summe aus Festvergütung und Zielbeträgen der variablen Vergütungsbestandteile bei 100 % Zielerreichung) zu 40 % aus der Festvergütung und zu 60 % aus variablen Ver- gütungsbestandteilen. Die variable Vergütung besteht aus einem Short-Term Incentive (STI) sowie einem Long-Term Incentive (LTI) mit einer Performanceperiode von vier Jahren.

Die Vergütungsstruktur ist auf eine nachhaltige und langfristige Entwicklung des Hannover Rück-Konzerns ausgerichtet. Der STI hat einen Anteil von 40 % an den variablen Vergütungsbestandteilen und trägt somit 24 % zur Ziel-Direktvergütung bei. Auf den LTI mit einem Anteil von 60 % an den variablen Vergütungsbestandteilen entfallen 36 % der Ziel-Direktvergütung.

Struktur der Ziel-Direktvergütung

Überprüfung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung

Die Vergütung der Vorstandsmitglieder wird vom Aufsichtsrat auf Grundlage des Vergütungssystems nach Empfehlungen des Aus- schusses für Vorstandsangelegenheiten festgelegt. Bei der Festlegung der Vergütung der Mitglieder des Vorstands berücksichtigt der Aufsichtsrat die Verantwortung und die Aufgaben der einzelnen Vorstandsmitglieder, ihre individuelle Leistung, die wirtschaft- liche Lage sowie den Erfolg und die Zukunftsaussichten des Unternehmens.

Die Üblichkeit der Vergütung im Vergleich zu anderen, vergleichbaren Unternehmen (horizontaler Vergleich) sowie im Hinblick auf die Vergütungshöhe und -struktur innerhalb der Gesellschaft (vertikaler Vergleich) wurde vom Aufsichtsrat in seiner Sitzung am 8. November 2023 überprüft. Im Sinne von AktG als auch DCGK ist die Überprüfung der Üblichkeit der Vergütung des Vorstands auf Basis der Kriterien Land, Größe und Branche durchzuführen. Als primäre Vergleichsgruppe für den horizontalen Vergütungs- vergleich wurden daher die Unternehmen des DAX sowie des MDAX (die Hannover Rück SE ausgenommen) zum Stand vom 1. Juli 2023 kombiniert herangezogen. Zudem wurde als weitere Indikation die Zieldirektvergütung des Vorstands einem Horizontalver- gleich mit einer individuellen Vergleichsgruppe bestehend aus relevanten Wettbewerbern unterzogen. Diese Vergleichsgruppe wird auch in der mehrjährigen variablen Vergütung zur Messung des relativen Total Shareholder Return genutzt. Der vertikale Vergleich stützt sich auf die Relation der Vergütung des Vorstands zur Vergütung des oberen Führungskreises und der Belegschaft der Han- nover Rück in Deutschland. Dabei wurden sowohl der Status quo als auch die zeitliche Entwicklung der Vergütungsrelationen betrachtet. Der Aufsichtsrat hat für die Überprüfung der Angemessenheit der Vorstandsvergütung von seiner Möglichkeit Gebrauch gemacht, einen externen und von Vorstand und Unternehmen unabhängigen Vergütungsberater hinzuzuziehen.

Festsetzung der Zielvergütung

Jedem Vorstandsmitglied wird eine marktübliche Zielvergütung vertraglich zugesagt. Diese richtet sich nach seinem Verantwor- tungsbereich und seinen für die Tätigkeit relevanten Kenntnissen und Erfahrungen.

Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

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Feste und variable Vergütungsbestandteile stehen in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander. Der feste Bestandteil hat einen ausreichend hohen Anteil an der Ziel-Gesamtvergütung, sodass es dem Unternehmen ermöglicht wird, eine flexible Bonuspolitik anzuwenden, einschließlich der Möglichkeit, überhaupt keine variable Vergütung zu zahlen. Vorstandsmitglieder haben so keinen Anreiz, zugunsten höherer Bonuszahlungen unangemessen hohe Risiken einzugehen.

Die nachfolgenden Tabellen stellen die Zielvergütungen für jedes Vorstandsmitglied für das Geschäftsjahr 2023 dar. Die Zielvergü- tung umfasst die für das Geschäftsjahr zugesagte Vergütung, die im Falle einer 100 %-Zielerreichung gewährt wird.

Zielvergütung bei 100% Zielerreichung

Zielvergütung	Jean-Jacques Henchoz	Sven Althoff
	(Vorsitzender)	(Geschäftsbereichsvorstand/
	seit 1. April 2019	Koordinator des Geschäftsfeldes
		Schaden-Rückversicherung)
		seit 1. August 2014

Grundvergütung

Nebenleistungen/Sachbezüge¹

Sonstiges²

Fixe Vergütungsbestandteile

Einjährige variable Vergütung (STI)

Mehrjährige variable Vergütung (LTI) (Performance Share Awards 2023 / 2022)

Variable Vergütungsbestandteile

Gesamtzielvergütung

Versorgungsaufwand³

Zielvergütung

2023

in TEUR		in %
840,0	40%
12,0	1%
852,0
504,0	24%
756,0	36%
1.260,0
2.112,0	100%
118,2

Claude Chèvre (Geschäftsbereichsvorstand) seit 1. November 2011

2022	2023			2022
in TEUR		in TEUR			in %		in TEUR
840,0	520,0			39%		520,0
14,2	16,5			1%		16,8
1.000,0
1.854,2	536,5					536,8
504,0	312,0			24%		312,0
756,0	468,0			36%		468,0
1.260,0	780,0					780,0
3.114,2	1.316,5			100%		1.316,8
151,9	54,4					76,5

Clemens Jungsthöfel⁴ (Finanzvorstand) seit 1. September 2020

Grundvergütung

Nebenleistungen/Sachbezüge¹

Fixe Vergütungsbestandteile

Einjährige variable Vergütung (STI)

Mehrjährige variable Vergütung (LTI) (Performance Share Awards 2023 / 2022)

Variable Vergütungsbestandteile

Gesamtzielvergütung

Versorgungsaufwand³

2023			2022	2023			2022
in TEUR			in %		in TEUR		in TEUR			in %			in TEUR
520,0			40%		520,0	480,0			40%		430,0
15,9			1%		16,0	8,9			1%		9,0
535,9					536,0	488,9					439,0
312,0			24%		312,0	288,0			24%		258,0
468,0			36%		468,0	432,0			36%		387,0
780,0					780,0	720,0					645,0
1.315,9			100%		1.316,0	1.208,9			100%		1.084,0
76,4					106,6	60,4					84,5

• Kosten für das Dienstfahrzeug zur dienstlichen und privaten Nutzung, Versicherungsprämien und Sachbezüge sind zu den für steuerliche Zwecke ermit- telten Werten angesetzt worden. Umzugskosten, Mehraufwendungen für doppelte Haushaltsführung (soweit angefallen).

• Für den Verfall von Leistungen beim vorherigen Arbeitgeber hat der Aufsichtsrat Jean-Jacques Henchoz vertraglich einen Ausgleich in Ratenzahlungen zugesagt. Die Ausgleichszahlung im Jahr 2022 war die letzte Rate aus dieser Vereinbarung, diese war außerdem abhängig von einer Wiederbestellung zum 1. April 2022.

³ Details zum Versorgungsaufwand siehe Tabelle "Ruhegeldzusagen"

• Clemens Jungsthöfel wurde vom Aufsichtsrat eine Zielvergütung ab Sept. 2023 vertraglich wie folgt zugesagt: Grundvergütung = 520 TEUR, STI = 312 TEUR, LTI = 468 TEUR.

6	Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

Zielvergütung	Dr. Klaus Miller	Sharon Ooi
	(Geschäftsbereichsvorstand)	(Geschäftsbereichsvorstand)
	seit 1. September 2010	seit 11. Januar 2023

Grundvergütung

Nebenleistungen/Sachbezüge¹

Sonstiges2

Fixe Vergütungsbestandteile

Einjährige variable Vergütung (STI)

Mehrjährige variable Vergütung (LTI) (Performance Share Awards 2023 / 2022)

Variable Vergütungsbestandteile

Gesamtzielvergütung

Versorgungsaufwand³

Zielvergütung

2023			2022	2023
in TEUR			in %		in TEUR		in TEUR			in %
520,0			40%		520,0	447,2			29%
0,8			0%		1,0	80,3			5%
						360,0			23%
520,8					521,0	887,5
312,0			24%		312,0	268,3			17%
468,0			36%		468,0	402,5			26%
780,0					780,0	670,8
1.300,8			100%		1.301,0	1.558,3			100%
71,1					89,3		-

Dr. Michael Pickel	Silke Sehm
(Geschäftsbereichsvorstand)	(Geschäftsbereichsvorstand)
seit 1. Januar 2000	seit 6. März 2019

2023

2022	2023	2022

Grundvergütung

Nebenleistungen/Sachbezüge¹

Fixe Vergütungsbestandteile

Einjährige variable Vergütung (STI)

Mehrjährige variable Vergütung (LTI) (Performance Share Awards 2023 / 2022)

Variable Vergütungsbestandteile

Gesamtzielvergütung

Versorgungsaufwand³

in TEUR		in %
520,0	39%
16,6	1%
536,6
312,0	24%
468,0	36%
780,0
1.316,6	100%
141,8

in TEUR

520,0

14,8

534,8

312,0

468,0

780,0

1.314,8

190,1

in TEUR

460,0

11,8

471,8

276,0

414,0

690,0

1.161,8

35,8

in %

40%

1%

24%

36%

100%

in TEUR

430,0

11,0

441,0

258,0

387,0

645,0

1.086,0

138,6

• Kosten für das Dienstfahrzeug zur dienstlichen und privaten Nutzung, Versicherungsprämien und Sachbezüge sind zu den für steuerliche Zwecke ermit- telten Werten angesetzt worden. Umzugskosten, Mehraufwendungen für doppelte Haushaltsführung (soweit angefallen).

• Für den Verfall von Leistungen beim vorherigen Arbeitgeber hat der Aufsichtsrat Sharon Ooi vertraglich einen Ausgleich in Ratenzahlungen zugesagt. 300 TEUR wurden im Januar 2023 ausgezahlt und weitere 180 TEUR wurden/werden in Raten zu je 60 TEUR jeweils im Dezember 2023 bis 2025 ausge- zahlt.

³ Details zum Versorgungsaufwand siehe Tabelle "Ruhegeldzusagen"

Vergütungsrelationen (Pay Ratios)

Im Berichtsjahr betrug die Ziel-Gesamtvergütung des Vorstandsvorsitzenden das 23-Fache (2022: 23-Fache) der Ziel-Gesamtver- gütung des Durchschnitts aller Mitarbeiter der Gesellschaft (ohne Vorstand). Die Ziel-Gesamtvergütung des Durchschnitts aller Vorstandsmitglieder belief sich (ohne Ausgleichszahlung für den Verfall von Leistungen beim vorherigen Arbeitgeber) auf das 15- Fache (2022: 15-Fache) der Ziel-Gesamtvergütung des Durchschnitts aller Mitarbeiter (ohne Vorstand). Die Ziel-Gesamtvergütung des Durchschnitts aller Mitarbeiter bezieht sich auf die Belegschaft der Hannover Rück in Deutschland; sie umfasst den Personal- aufwand (exklusive Aufwand für Vorstandsvergütung) für Löhne und Gehälter und die variablen Gehälter bei 100 %-iger Zielerfül- lung auf Vollzeitäquivalenzbasis.

Einhaltung der Maximalvergütung

Der Aufsichtsrat hat nach § 87a Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 AktG für jedes Vorstandsmitglied eine betragsmäßige Höchstgrenze für die Summe aus Festvergütung, Nebenleistungen, STI und LTI sowie Altersversorgungsaufwand festgelegt ("Maximalvergütung"). Die Maximalvergütung begrenzt sämtliche Auszahlungen, die aus der Zusage für ein Geschäftsjahr resultieren, unabhängig vom Zeit- punkt ihres Zuflusses. Die Maximalvergütung beträgt für den Vorstandsvorsitzenden 5.000.000 EUR und für alle anderen Vor- standsmitglieder 3.000.000 EUR.

Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

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Die Einhaltung der Maximalvergütung für das Geschäftsjahr 2023 kann final erst nach der Auszahlung der für das Jahr 2023 zuge- teilten Tranche des LTI, die im Jahr 2028 erfolgen wird, berichtet werden. Sollte die Auszahlung aus dem LTI zu einem Übersteigen der Maximalvergütung führen, wird der Auszahlungsbetrag entsprechend gekürzt, um die Einhaltung der Maximalvergütung si- cherzustellen.

Anwendung des Vergütungssystems im Geschäftsjahr 2023

Die folgende Tabelle gibt einen Überblick über die Bestandteile des Vergütungssystems der Hannover Rück im Geschäftsjahr 2023 und die damit verbundenen Zielsetzungen:

Vergütungsbestandteile und ihre Zielsetzung

Vergütungsbestandteil/

Vergütungsbedingung

	Festvergütung
Feste Vergütungsbestandteile
Nebenleistungen
	Altersversorgung

Bemessungsgrundlage/Parameter

Die Festvergütung wird in zwölf gleichen Monatsraten bar ausgezahlt.

Fahrzeug zur dienstlichen und privaten Nutzung, Unfall-, Rei- segepäck- und D&O-Versicherung in angemessener Höhe

Beitragsorientierte Zusage: jährlicher Finanzierungsbeitrag in Höhe von 25 % der definierten Bemessungsgrundlage

Herr Dr. Pickel: Fortführung einer leistungsorientierten Zu- sage (Altzusage), d.h. Zusage auf ein Ruhegehalt, das sich als Prozentsatz der ruhegeldfähigen festen jährlichen Bezüge er- rechnet.

Zielsetzung

• Gewinnung und Bindung der geeig- netsten Vorstandsmitglieder
• Honorierung des Verantwortungsbe- reichs, der Kenntnisse und der Er- fahrung der einzelnen Vorstandsmit- glieder
• Gewährung von marktüblichen Ne- benleistungen und Altersversor- gungssystemen zur Gewinnung und Bindung der geeignetsten Vor- standsmitglieder

Variable Vergütungsbestandteile

Short-Term	Zielbonusmodell
Incentive (STI)	Leistungskriterien:
	•	Hannover Rück-Konzern-RoE des Geschäftsjahres 2023
	•	Individuelle Leistungskriterien des Geschäftsjahres 2023
		(finanziell und nichtfinanziell, inklusive ESG-Ziele)

Cap: 200 % des STI-Zielbetrags

Long-TermIncen- Performance Share Plan

tive (LTI)("Hannover Rück Performance Shares") Vierjährige Performanceperiode LTI-Zuteilungswertist abhängig von der festgestellten Zielerreichung für:

• Hannover Rück-Konzern-RoE des Geschäftsjahres 2023
• Individuelle Leistungskriterien des Geschäftsjahres 2023 Leistungskriterien:
• Kursentwicklung der Hannover Rück-Aktie (zzgl. Divi- denden)
• Relativer Total Shareholder Return (gegenüber den relevanten Wettbewerbern: Munich Re, Swiss Re, Everest Re, Reinsurance Group of America, SCOR)

Cap: 400 % des LTI-Zielbetrags (max. 200 % LTI-Zuteilungs- wert + max. 200% gemessen am relativen TSR)

• Incentivierung des Erreichens oder Übertreffens der jährlichen Unter- nehmens- und Geschäftsbereichs- ziele und Honorierung des individu- ellen Beitrags zum Ergebnis und zur Nachhaltigkeit
• Anerkennung des Erfolgs im Ge- schäftsjahr 2023
• Anreizsetzung zur Schaffung von langfristigem Shareholder Value
• Motivation zur Outperformance der Wettbewerber

Nachträgliche Adjustierung der Zielwerte/Vergleichsparameter für Jahres- und Mehrjahresbonus ist ausgeschlossen

Weitere Regelungen

Maximalvergütung Vorstandsvorsitzender: 5.000.000 EUR Übrige Vorstandsmitglieder: 3.000.000 EUR

Malus und Claw- Möglichkeit des Aufsichtsrats, im Falle von grobem Fehl-

backVerhalten oder fehlerhaftem Konzernabschluss die variable Vergütung teilweise oder vollständig einzubehalten ("Malus") oder zurückzufordern ("Clawback")

Des Weiteren Reduzierung oder Entfall der variablen Vergü- tung möglich, wenn regulatorisch erforderlich

• Begrenzung der für ein Geschäfts- jahr zugesagten Gesamtvergütung
• Erfüllung der regulatorischen Vorga- ben des Aktiengesetzes
• Stärkung der Position des Aufsichts- rats im Falle von schweren Compli- ance-Verstößen

8	Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

Feste Vergütungsbestandteile

Festvergütung

Die Festvergütung wird in zwölf gleichen Monatsraten bar ausgezahlt. Sie orientiert sich insbesondere an dem Aufgabenspektrum und der Berufserfahrung des jeweiligen Vorstandsmitglieds.

Nebenleistungen

Die Vorstandsmitglieder erhalten zusätzlich bestimmte nicht leistungsbezogene Nebenleistungen im marktüblichen Rahmen, die in regelmäßigen Abständen überprüft werden. Für die Dauer der Vorstandsbestellung wird ein Fahrzeug zur dienstlichen und privaten Nutzung zur Verfügung gestellt. Die Versteuerung des geldwerten Vorteils für die private Nutzung des Dienstwagens erfolgt durch das Vorstandsmitglied. Des Weiteren gewährt die Gesellschaft ihren Vorstandsmitgliedern im Rahmen von Gruppenverträgen Ver- sicherungsschutz in angemessener Höhe (Unfall-, Reisegepäck- und D&O-Versicherung).

Wenn ein neues Vorstandsmitglied einen Bonus des vorherigen Arbeitgebers verliert, werden in Ausnahmefällen Sign-on- bzw. Recruitment-Boni bezahlt. Der Ausgleich verlorener Vergütungsbestandteile des vorherigen Arbeitgebers erfolgt in der Regel in mehreren Teilzahlungen und ist an Auszahlungsvoraussetzungen geknüpft.

Altersversorgung

Mit Ausnahme von Herrn Dr. Pickel, der eine endgehaltsbezogene Zusage auf ein jährliches Ruhegehalt hat, haben die Vorstands- mitglieder eine beitragsorientierte Versorgungszusage. Weitere Informationen dazu sind im Abschnitt "Leistungen im Falle des Ausscheidens" zu finden.

Variable Vergütungsbestandteile

Die variablen Vergütungsbestandteile bestehen aus einem Short-Term Incentive (STI), dessen Bemessungsgrundlage das jeweilige Geschäftsjahr darstellt, sowie einem Long-Term Incentive (LTI) mit einer Performanceperiode von vier Jahren.

Die Leistungskriterien zur Messung und Beurteilung der Zielerreichung sind aus der Unternehmensstrategie der Hannover Rück abgeleitet. Dazu sind die variablen Vergütungsbestandteile so ausgestaltet, dass sie die langfristige Entwicklung des Hannover Rück-Konzerns fördern. Die nachstehende Übersicht stellt die enge Verknüpfung zwischen den Leistungskriterien und den weiteren Aspekten der variablen Vergütung und der Unternehmensstrategie dar und erläutert, auf welche Weise die variable Vergütung die nachhaltige Entwicklung der Hannover Rück fördert.

Die Gesellschaft gewährt den Vorstandsmitgliedern grundsätzlich keine garantierte variable Vergütung.

Variable Vergütungsbestandteile

Vergütungs- bestandteil

Short-Term

Incentive

(STI)

Long-Term

Incentive

(LTI)

Leistungskriterium/Aspekt

Konzern-RoE

Individueller Zu- bzw. Abschlag

Zuteilungswert in Abhängigkeit von der STI-Zielerreichung

Aktienkursentwicklung

Vierjährige Performanceperiode

Relativer TSR

Strategiebezug/Förderung der langfristigen Entwicklung

• RoE: eine der strategischen Steuerungsgrößen der Hannover Rück
• Zielwert im Einklang mit der Zielsetzung der Erzielung einer nachhaltigen Wertschaffung
• Berücksichtigung des individuellen Beitrags der Vorstandsmitglieder und der Ergebnisse der von ihnen verantworteten Geschäftsbereiche
• Berücksichtigung von Nachhaltigkeitsrisiken und -zielen in der Vorstandsvergütung
• Höhere Anreizsetzung zur Zielerreichung im STI
• Stärkung des Pay-for-Performance-Gedankens
• Verknüpfung der Aktienkursentwicklung und der Vorstandsvergütung
• Harmonisierung der Interessen von Vorstand und Aktionären
• Ausrichtung auf den langfristigen Erfolg und Sicherstellung der langfristigen Entwicklung der Hannover Rück
• Incentivierung zur langfristigen Outperformance relevanter Wettbewerber am Kapitalmarkt (2023: Munich Re, Swiss Re, Everest Re, Reinsurance Group of America, SCOR)

Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023

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Short-Term Incentive (STI)

Grundlagen

Der STI ist auf den geschäftlichen Erfolg der Hannover Rück im jeweiligen Geschäftsjahr ausgerichtet. Neben dem finanziellen Leistungskriterium Eigenkapitalrendite (Return on Equity - RoE) des Hannover Rück-Konzerns gemäß Konzernabschluss der Han- nover Rück SE ("Konzern-RoE") wird bei der Ermittlung des Auszahlungsbetrags ein individueller Zu- bzw. Abschlag berücksichtigt, der sowohl finanzielle als auch nichtfinanzielle Leistungskriterien, insbesondere Nachhaltigkeitsziele und -risiken, umfasst und neben der Gesamtverantwortung des Vorstands auch die jeweiligen Geschäftsbereichsverantwortungen der einzelnen Vorstands- mitglieder berücksichtigt. Damit trägt der STI der Zielsetzung einer hohen und stabilen Eigenkapitalrendite des Hannover Rück- Konzerns Rechnung, fördert die Umsetzung vorstands- bzw. ressortspezifischer strategischer Fokusthemen und bezieht die Inter- essen unserer Investoren, Kunden, Mitarbeiter und weiterer wichtiger Stakeholder ein.

Die Grundlage für die Auszahlung des STI bildet der vertraglich festgelegte STI-Zielbetrag, dem eine Gesamtzielerreichung von 100 % zugrunde liegt. Die Gesamtzielerreichung (inklusive des individuellen Zu- bzw. Abschlags) kann Werte zwischen 0 % und 200 % des STI-Zielbetrags annehmen. Somit ist der Auszahlungsbetrag aus dem STI auf 200 % des Zielbetrags begrenzt.

Berechnung des Short-Term Incentive (STI)

Finanzielles Leistungskriterium

Maßgebliches finanzielles Leistungskriterium für den STI ist mit einer Gewichtung von 100 % der Konzern-RoE des Geschäftsjahres im Vergleich mit einer strategischen Zielrendite, die auf Basis des risikofreien Zinses zuzüglich eines ambitionierten Renditeauf- schlags ermittelt wird. Der risikofreie Zinssatz ist der durchschnittliche Marktzins der vergangenen fünf Jahre für zehnjährige deut- sche Staatsanleihen, wobei der Durchschnitt auf der Grundlage des jeweiligen Zinssatzes zum Jahresende berechnet wird. Der Konzern-RoE ist einer der zentralen Leistungsindikatoren im Steuerungssystem der Hannover Rück und als solcher auch in der Vergütung des Vorstands implementiert. Hannover Rück verfolgt das Ziel einer hohen Eigenkapitalrendite. Der Konzern ist dabei auf eine nachhaltige Wertsteigerung ausgerichtet. Durch die Verwendung des Konzern-RoE als maßgebliches Leistungskriterium für den STI werden Anreize gesetzt, um diese Zielsetzung zu erreichen.

Der Zielwert für den Konzern-RoE sowie der Zielkorridor mit oberem und unterem Schwellenwert werden vom Aufsichtsrat jeweils im Voraus für das kommende Geschäftsjahr festgelegt. Der Zielwert orientiert sich dabei an der zum Zeitpunkt seiner Festlegung geltenden strategischen Zielrendite des Hannover Rück-Konzerns.

Für das Geschäftsjahr 2023 hat der Aufsichtsrat für den Konzern-RoE einen Zielwert (100 % Zielerreichung) von 1.000 Basispunk- ten über dem risikofreien Zinssatz festgelegt. Dies steht im Einklang mit dem strategischen Ziel der Gesellschaft, durch eine Eigen- kapitalrendite von mindestens 1.000 Basispunkten über dem risikofreien Zinssatz eine nachhaltige Wertschaffung zu erzielen. Der untere Schwellenwert ist festgelegt als der risikofreie Zins ohne Renditeaufschlag, während der obere Schwellenwert auf 2.000 Basispunkte über dem risikofreien Zinssatz festgelegt wurde.

Der risikofreie Zinssatz der zehnjährigen deutschen Staatsanleihen im 5-Jahres-Durchschnitt betrug per Ende 2023 0,72 %. Für das Geschäftsjahr 2023 ergibt sich daraus ein Ziel-RoE von 1.072 Basispunkten. Im Geschäftsjahr 2023 wurde ein Konzern-RoE von 19 % (1.900 Basispunkten) erzielt. Dies entspricht einer Zielerreichung des Leistungskriteriums Konzern-RoE von 182,8 % (in Referenz zu 1.000 Basispunkten über risikofrei = 100 %).

10	Hannover Rück | Vergütungsbericht 2023