Vienna Insurance : 2024 VIG Holding Vergütungspolitik

VIENNA INSURANCE GROUP AG Wiener Versicherung Gruppe

Vergütungspolitik

Vergütungspolitik 2024

Die vorliegende Vergütungspolitik der Vienna Insurance Group AG Wiener Versicherung Gruppe wurde vom Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten erstellt und vom Aufsichtsrat beschlossen.

Die Vergütungspolitik wird nach Beschlussfassung in der 33. ordentlichen Hauptversammlung der Vienna Insurance Group AG Wiener Versicherung Gruppe wirksam.

Die Vergütungspolitik ist der Hauptversammlung mindestens in jedem vierten Geschäftsjahr sowie bei jeder wesentlichen Änderung zur Abstimmung vorzulegen.

Vergütungspolitik 2024

INHALTSVERZEICHNIS - TEIL I VORSTANDSMITGLIEDER

1.	Einleitung	4
	1.1	Anwendungsbereich	4
	1.2	Inhalt und Ziele, Grundsätze der Vorstandsvergütung	4
	1.3	Gültigkeit und Veröffentlichung	4
	1.4	Überprüfung und Aktualisierung	5
2.	Vergütungspraktiken	5
	2.1	Allgemeine Grundsätze	5
	2.1.1	Dauer der Vorstandsverträge:	5
	2.1.2	Erforderliche Anpassungen:	5
	2.1.3	Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenskonflikten	5
	2.1.4	Bedingungen der Arbeitnehmer der Gesellschaft	6
	2.2	Vergütung von Vorstandsmitgliedern	6
	2.2.1. Feste Vergütung	6
	2.2.2 Variable Vergütung	6
	2.2.3 Aufsichtsratsvergütungen durch Tochterunternehmen	9
	2.2.4 Nicht erfolgsabhängige Nebenleistungen	9
	2.2.5. Relationen	9
	2.2.6.	Längere Abwesenheit von Vorstandsmitgliedern	10
	2.3	Ansprüche bei Auflösung des Vorstandsvertrages	11
	2.3.1	Leistungs- bzw. beitragsorientierte Pensionszusagen	11
	2.3.2	Abfertigung	12
	2.3.3	Urlaub	12

2.3.4 Ansprüche bei Ausscheiden während der Funktionsperiode bzw. bei kurzfristiger Mitteilung

über die Nicht-Verlängerung	12
2.3.5 sonstige Zahlungen und Zuerkennungen im Zusammenhang mit der Auflösung	12
2.3.6	Sterbegelder	12
2.4	Abweichungen von der Vergütungspolitik	13
2.4.1	Vorliegen außergewöhnlicher Umstände	13
2.4.2 Verhältnismäßigkeit und geringstmöglicher Eingriff	13
2.4.3	Zuständigkeit und Transparenz	13
Anhang - Rechtsvorschriften	14

INHALTSVERZEICHNIS - TEIL II AUFSICHTSRATSMITGLIEDER

1. Einleitung	15
1.1	Anwendungsbereich	15
1.2	Inhalt und Ziele, Grundsätze der Vergütungspolitik (Aufsichtsrat)	15
1.3	Förderung der Geschäftsstrategie und der langfristigen Entwicklung der Gesellschaft	15
1.4	Verfahren	15
1.5	Überprüfung und Aktualisierung	15

2. Vergütungspraktiken	16
2.1	Allgemeine Grundsätze	16
2.1.1	Funktionsperiode	16
2.1.2	Interessenskonflikte	16
2.1.3 Vergütungs- und Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer der Gesellschaft	16
2.2	Vergütung von Aufsichtsratsmitgliedern	16
2.3	Abweichungen von der Vergütungspolitik	16
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Vergütungspolitik 2024

TEIL I VORSTANDSMITGLIEDER

1. EINLEITUNG

Der langfristige Erfolg eines Unternehmens hängt unter anderem davon ab, dass die richtigen Anreize gesetzt werden, um unternehmerisch denkende, kompetente, erfahrene und an den Interessen des Unternehmens und dessen Stakeholder orientierte Vorstandsmitglieder zu gewinnen und zu halten.

Stakeholder des Unternehmens sind dabei insbesondere die Kund:innen, die Mitarbeitenden, die Aktionär:innen, die zuständigen (Aufsichts-)Behörden und die Allgemeinheit.

Die Vergütung des Vorstandes muss einerseits so gestaltet sein, dass auf einem kompetitiven Markt erfahrene und erfolgreiche Personen gewonnen und im Unternehmen gehalten werden können. Andererseits muss sie die Performance des Unternehmens aus Sicht der unterschiedlichen Stakeholdergruppen widerspiegeln, also die Erfolge des Managements insbesondere im Hinblick auf nachhaltigen Ertrag einerseits, Beiträge zum Mitarbeiter- bzw. Gemeinwohl andererseits, belohnen.

1.1 Anwendungsbereich

Die vorliegende Vergütungspolitik Teil I gilt für die Vorstandsmitglieder der Gesellschaft.

1.2 Inhalt und Ziele, Grundsätze der Vorstandsvergütung

Zweck dieser Richtlinie ist die Vorgabe von Gestaltungsregeln für eine Vergütungspraxis nach folgenden Grundsätzen, die der Aufsichtsrat bzw. Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten bei seiner Entscheidung über die Struktur der Vergütung und die Inhalte sowie Gewichtung der einzelnen Ziele des variablen Entgelts berücksichtigt:

• Das Paket an Konditionen, das einem Vorstandsmitglied angeboten wird, muss ausreichend attraktiv sein, um geeignete Personen zu finden und zu binden. Die Vergütung ist ein wichtiger Teil dieses Paketes.
• Die Vorstandsvergütung soll durch eine starke variable Komponente in Relation zum Erfolg des Unternehmens stehen.
• Die Vorstandsvergütung soll die Orientierung an den langfristigen Interessen und der Nachhaltigkeit des Erfolges des Unternehmens durch - in Abhängigkeit von der nachhaltigen Entwicklung des Unternehmens - verzögerte Auszahlung von wesentlichen Teilen des variablen Entgelts betonen.
• Durch Wahl und Ausgestaltung der Ziele für das variable Entgelt soll die Vergütung die Umsetzung der Konzernstrategie unterstützen. Durch Einbeziehung von entsprechenden Zielen für das variable Entgelt soll die Orientierung des Managements an der Verantwortung, die ein großes Unternehmen für die Allgemeinheit trägt, unterstützt werden.

1.3 Gültigkeit und Veröffentlichung

Die Vergütungspolitik wurde auf Vorschlag des Ausschusses des Aufsichtsrats für Vorstandsangelegenheiten vom Aufsichtsrat der Gesellschaft beschlossen.

Die Vergütungspolitik ist der Hauptversammlung, erstmals im Jahr 2020, danach jedenfalls in jedem vierten Jahr, bei Vorliegen wesentlicher Veränderungen auch dazwischen, vorzulegen und danach auf der Internetseite der Gesellschaft zu veröffentlichen.

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Vergütungspolitik 2024

1.4 Überprüfung und Aktualisierung

Der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten befasst sich regelmäßig mit der Angemessenheit der Vergütung des Vorstandes unter Berücksichtigung der

• Größe und Komplexität und vor dem Hintergrund der
• spezifischen Managementstrategie der Vienna Insurance Group, die beinhaltet, dass der Vorstand die Steuerung der Tochterunternehmen durch unmittelbare Länderzuständigkeit direkt vornimmt, sowie unter Berücksichtigung der
• Vergütungssituation am Markt und im Unternehmen.

Der Ausschuss kann nach seinem Ermessen jederzeit (externe) Berater:innen hinzuziehen.

Sollten Änderungen oder Anpassungen erforderlich sein, wird der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten dem Aufsichtsrat entsprechende Änderungen zur Vorlage in der Hauptversammlung vorschlagen.

Der Aufsichtsrat sowie der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten legen die Vergütungspolitik bei ihren Beschlüssen betreffend die Vergütung des Vorstandes zugrunde. Zu möglichen Abweichungen siehe Pkt. 2.4.

2. VERGÜTUNGSPRAKTIKEN

2.1 Allgemeine Grundsätze

2.1.1 Dauer der Vorstandsverträge:

Die Dauer der Vorstands-Anstellungsverträge korrespondiert mit der Dauer der jeweiligen Funktionsperiode; die Dauer beträgt daher maximal 5 Jahre. Bei Wiederbestellung eines Vorstandsmitglieds verlängert sich der Vorstands-Anstellungsvertrag um die Dauer der Wiederbestellung.

2.1.2 Erforderliche Anpassungen:

Es gilt der Grundsatzes "pacta sunt servanda". Jedoch enthalten die Vorstandsverträge seit 2016 die Bestimmung, dass alle Regelungen des Vertrages so zu interpretieren und gegebenenfalls zu adaptieren sind, dass die jeweils geltenden gesetzlichen und regulatorischen Bestimmungen, derzeit insbesondere die Bestimmungen des Aktiengesetzes, des Regelwerkes von Solvency II, die Bestimmungen des Österreichischen Corporate Governance Kodex und sonstige einschlägige für die Gesellschaft geltenden Bestimmungen, einschließlich der unternehmensinternen Richtlinien, eingehalten werden. Das Vorstandsmitglied hat einer Vertragsänderung zuzustimmen, wenn und soweit dies aufgrund derartiger Bestimmungen notwendig ist.

2.1.3 Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenskonflikten

Allfälligen Interessenskonflikten von Vorstandsmitgliedern wird im Rahmen der Vergütungspolitik wie folgt

begegnet:

1. Nachhaltigkeit:
   Durch die Nachhaltigkeitsanforderungen (siehe Pkt. 2.2.2. a) für das variable Entgelt wird einer allfälligen Motivierung zu kurzfristigem Optimieren vorgebeugt.
2. Ausgewogenheit der Ziele des variablen Entgelts:
   Die finanziellen Ziele des Bonus weisen eine Umsatzkomponente auf, sind aber überwiegend profitabilitäts- und ertragsorientiert; dadurch wird einem allfälligen Streben nach Umsatz auf Kosten des Ertrags vorgebeugt.

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Vergütungspolitik 2024

2.1.4 Bedingungen der Arbeitnehmer:innen der Gesellschaft.

Bei Entwicklung der Vergütungspolitik wurden in der Gesellschaft typische Konditionen der Belegschaft berücksichtigt, insbesondere folgende:

• Bei rund 70% der Angestellten der Gesellschaft enthält die Vergütung eine Kombination aus fester und variabler Vergütung.
• Auch die variable Vergütung der Board minus 1 Führungskräfte unterliegt einer Perioden- Nachhaltigkeit, wie sie auf die Vorstandsmitglieder zutrifft (siehe Pkt. 2.2.2. a)
• Je nachdem, welche gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Regelungen auf sie anwendbar sind, unterliegen die Angestellten der Gesellschaft den Regelungen der Abfertigung wie in Pkt. 2.3.2 beschrieben.
• Angestellte der Gesellschaft erhalten Urlaub und Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bzw., darüber hinaus, betriebsfürsorgerische Leistungen nach den gesetzlichen bzw. kollektivvertraglichen Bestimmungen.
• Angestellte der Gesellschaft erhalten nach unternehmensinternen Bestimmungen Jubiläumsgaben nach 25, 35 bzw. 45 Dienstjahren

2.2 Vergütung von Vorstandsmitgliedern

Die Vergütung von Vorstandsmitgliedern besteht aus den nachfolgenden Komponenten.

2.2.1. Feste Vergütung

Die feste Vergütung ist ein vertraglich vorgegebener Geldbetrag, den ein Vorstandsmitglied erhält. Er wird in Jahresbeträgen, brutto, definiert und in Teilbeträgen ausgezahlt. Die feste Vergütung muss ausreichend hoch bemessen sein, damit das Vorstandsmitglied nicht zu stark von der variablen Vergütung abhängt. Die feste Vergütung wird für die zum Stichtag 31.12.2019 aktiven Vorstandsmitglieder jährlich analog den Grundgehältern der Angestellten des Unternehmens angepasst, für ab 1.1.2020 bestellte Vorstandsmitglieder besteht kein derartiger Automatismus.

2.2.2 Variable Vergütung

1. vertraglicher Bonus bei Zielerfüllung

Wesen

Der vertragliche Bonus bei Zielerfüllung ist ein im Anstellungsvertrag des Vorstandsmitglieds vorgesehener Geldbetrag, der dem Vorstandsmitglied aufgrund der Erfüllung von jährlich im Vorhinein festgelegten Leistungs- bzw. Erfolgsfaktoren bezahlt wird.

Grundvoraussetzungen und Rückforderung (Claw back)

Alle Bonusbestimmungen von Vorstandsmitgliedern unterliegen den zwingenden Bestimmungen nationaler oder internationaler Gesetze oder behördlichen Vorschriften, sowie den Vorschriften des österreichischen Corporate Governance Kodex. Wurde ein Bonus oder Teil des Bonus ausgezahlt und stellt sich später heraus, dass die zugrundeliegenden Daten nicht korrekt waren, wird der Bonus bzw. Teil des Bonus vom Vorstandsmitglied zurückgefordert.

Mindestanforderungen (Thresholds)

Ein Bonus gebührt nur für solche Zielbereiche, für welche die jeweils im Vorhinein festgelegten Mindestanforderungen erreicht werden. Werden in einem Zielbereich die dafür festgelegten Mindestanforderungen nicht erreicht, entfällt für diesen Zielbereich das erfolgsabhängige Entgelt, es sei denn, dass der Ausschuss für Vorstandsangelegenheiten feststellt, dass der vom Aufsichtsrat festgelegte Plan durch Eintritt unvorhersehbarer gravierender Umstände nicht eingehalten werden konnte.

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Vergütungspolitik 2024

Deckelung (siehe auch Pkt. 2.2.5. a)

Der Bonus ist stets, auch bei mehr als 100% Zielerfüllung (siehe lit. b), betraglich begrenzt, entweder, in dem ein bestimmter Maximalbetrag vereinbart bzw. ausgelobt wird oder in dem die Maximierung anderweitig festgelegt wird, zum Beispiel in Form eines Prozentsatzes der festen Vergütung etc.

Ziele

Ziele des Vorstandes müssen anspruchsvoll und transparent gestaltet sein.

Die grundsätzlich für das jeweilige Folgejahr verbindlichen Zielerreichungswerte werden jährlich neu im Zusammenhang mit der Konzernplanung festgelegt.

Der vertragliche Bonus hängt von finanziellen und nicht finanziellen Zielen ab, wobei die finanziellen Ziele jedenfalls die Ertragslage des Konzerns, seine Profitabilität und seine Umsatzentwicklung berücksichtigen; als Zielgrößen (KPI) kommen daher zum Beispiel in Frage:

• Ertragsziel;
• Umsatzziel;
• nicht finanzielle Ziele beziehen regelmäßig einen Faktor betreffend die Wahrnehmung sozialer Verantwortung und/oder zur Diversität mit ein.

Mindestens eines der Ziele des vertraglichen Bonus ist ein individuelles bzw. individuell zu evaluierendes.

Sollten sich die wirtschaftlichen, gesellschaftsrechtlichen oder gesetzlichen Rahmenbedingungen so wesentlich ändern, dass eine unveränderte Aufrechterhaltung der Regelungen betreffend den Bonus offenbar unbillig erscheint, werden entsprechende Abänderungen der Regelungen über den Bonus vorgenommen.

Da die Ziele jährlich neu festgesetzt werden, wird eine detaillierte Darstellung der konkreten Zielparameter für ein bestimmtes Geschäftsjahr sowie deren Gewichtung im Zuge des Vergütungsberichtes im Sinne des § 78c AktG erfolgen.

Feststellung der Zielerfüllung

Der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten nimmt die Evaluierung der Zielerfüllung nach Feststellung des Jahresabschlusses vor. Zur diesbezüglichen Sitzung des Ausschusses liegen somit diejenigen Daten der Zielausschreibung, die dem Jahresabschluss zu entnehmen sind, bereits in festgestellter Form vor. Weiters gehen der Sitzung Gespräche des/der Ausschussvorsitzenden mit den Vorstandsmitgliedern, insbesondere des/der Vorstandsvorsitzenden, zur Erörterung der Zielerfüllung voraus.

Nachhaltigkeit

1. Schadensreserve:
   Die Zuerkennung eines Bonus setzt voraus, dass das Geschäftsjahr, auf das sich das erfolgsabhängige Entgelt bezieht, eine angemessene Schadensreserve aufweist.
2. Perioden-Nachhaltigkeit:
   Hinsichtlich der Abrechnung bzw. Auszahlung des Bonus ist folgende Perioden- Nachhaltigkeit einzuhalten.
   Nach Feststellung des Jahresabschlusses und Billigung des Konzernabschlusses des Jahres x entscheidet der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten sowohl über die Zielerreichung des Jahres x, als auch über den Anspruch der Vorstandsmitglieder auf aufgeschobene Bonusteile aus den Vorjahren.
   60% des für das Jahr x ermittelten Bonus werden im Jahr x+1 ausgezahlt.
   Der Perioden-Nachhaltigkeit unterliegen 40% des für das Jahr x im Jahr x+1 ermittelten Bonus.
   Der Nachhaltigkeitsteil wird zu gleichen Teilen auf die drei Folgejahre verteilt und vom Ausschuss des

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Vergütungspolitik 2024

Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten in den Jahren x +2, x+ 3 und x +4 zuerkannt, sofern eine nachhaltige Entwicklung der Gesellschaft vorliegt. Dafür bedarf es einer zumindest 50%-igen Erfüllung des Ertragsziels des Jahres vor der Fälligkeit der jeweiligen Tranche.

auszahlbare Bonusteile

60,0%60,0%

13,3%	13,3%
	13,3%	13,3%
		13,3%

x		x+1	x+2	x+3	x+4
		Auszahlungsjahr
		Bonus für das Jahr x			Bonus für das Jahr x+1
	grau = Vorjahre, gelb = Folgejahre

b) Sondervergütung für Sonderziele

Der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten kann anlässlich der Festlegung der Ziele und sonstigen Kriterien für den Bonus, also im Vorhinein, für alle oder für einzelne Vorstandsmitglieder Sonderziele und damit verbundene außervertragliche erfolgsabhängige Entgelte bzw. Sondervergütungen ausschreiben, zum Beispiel für bestimmte Übererfüllungskriterien, länderspezifisch oder in Bezug auf bestimmte aktuelle strategische Schwerpunkte. Solche Sondervergütungen nach im Vorhinein festgelegten Kriterien unterliegen ebenfalls den Bestimmungen über die Nachhaltigkeit.

1. Prämien

Der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten kann ausnahmsweise, aus besonderen Anlässen, etwa für besondere Leistungen des Vorstandes oder einzelner Vorstandsmitglieder, soweit dafür nicht der Bonus (lit. a) oder Sondervergütung (lit. b) gebührt, im Nachhinein Prämien zuerkennen. Wenn solche Prämien zuerkannt werden, werden sie im Vergütungsbericht gesondert dargestellt.

d) Long Term Incentive Program (LTIP)

Ein LTIP im Sinne einer zusätzlichen Vergütung mit mehrjährigem Zielerreichungshorizont zielt auf Nachhaltigkeit des Handelns der Vorstandsmitglieder ab. Die Vergütungspolitik der VIG Holding deckt diesen Aspekt durch die verzögerte Auszahlung von Teilen des Jahresbonus ab (siehe lit. a) und sieht daher derzeit keine zusätzliche Vergütungskomponente vor.

1. Aktienbasierte Entlohnung

Aktuell beinhaltet die Vergütung des Vorstandes keine aktienbasierte Entlohnung, wie zum Beispiel Stock Options oder Phantom Stocks. Der Aufsichtsrat bzw. Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten kann jedoch aktienbasierte Entlohnung des Vorstands einführen, wobei in diesem Fall eine entsprechende Anpassung der Vergütungspolitik zu erfolgen hat.

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Vergütungspolitik 2024

2.2.3 Aufsichtsratsvergütungen durch Tochterunternehmen

Finanzielle Ansprüche, die sich aus der Übernahme von Aufsichtsrats- oder sonstigen Kontrollfunktionen in Tochterunternehmen ergeben, hat das Vorstandsmitglied auf Wunsch der Gesellschaft an diese abzutreten.

2.2.4 Nicht erfolgsabhängige Nebenleistungen

Jubiläumsgabe

Den Vorstandsmitgliedern kann nach 25, 35 und 45 Dienstjahren im Konzern je eine Jubiläumsgabe eingeräumt werden; die Vereinbarung einer solchen Zuwendung hängt jedoch davon ab, wie realistisch ein Erreichen dieser Anzahl von Dienstjahren erscheint.

Dienstwagen

Vorstandsmitgliedern, die über eine entsprechende Lenkerberechtigung verfügen, kann die Nutzung eines Dienstwagens eingeräumt werden, wobei die private Nutzung - gegen einen Selbstbehalt - gestattet ist. Für dienstlich veranlasste Fahrten kann ein Chauffeur zur Verfügung gestellt werden.

Versicherungsschutz

Derzeit stellt der Hauptaktionär der VIENNA INSURANCE GROUP AG Wiener Versicherung Gruppe, der Wiener Städtische Wechselseitige Versicherungsverein - Vermögensverwaltung - Vienna Insurance Group, im Rahmen einer Gruppenversicherung, die für die oberste Managementebene der VIG Gruppe abgeschlossen wurde, einen Versicherungsschutz im Rahmen einer D&O - Versicherung sowie einer Unfallversicherung mit inkludierter Ablebensversicherung zur Verfügung. Weiters sind Vorstandsmitglieder (wie Angestellte) in eine Auslandskranken- Gruppenversicherung für Dienstreisen einbezogen.

Einrichtungen der Gesellschaft, eigene Versicherungsverträge

Grundsätzlich darf das Vorstandsmitglied jene Einrichtungen, die die Gesellschaft allen Mitarbeitenden des jeweiligen Standorts zur Nutzung zur Verfügung stellt, zu den gleichen bzw. adäquat gleichwertigen Konditionen wie die Mitarbeitenden nutzen.

Der Ausschuss des Aufsichtsrates für Vorstandsangelegenheiten kann im Einzelfall jedoch die Nutzungsbedingungen für Vorstandsmitglieder ändern oder die Nutzung untersagen.

Das Vorstandsmitglied erhält dieselben Konditionen für eigene Versicherungsverträge wie die anderen Mitarbeiter der Gesellschaft.

Festgehalten wird, dass ein Vorstandsmitglied keine Provisionen oder sonstige Vergütungen für den Abschluss oder die Aufrechterhaltung eigener oder von ihm vermittelter Versicherungsverträge erhalten bzw. entgegennehmen darf.

Das Vorstandsmitglied muss darauf achten, dass die Bearbeitung der Versicherungsfälle aus seinem persönlichen Umfeld nach den allgemein gültigen Richtlinien erfolgt.

Beiträge zur Sozialversicherung

Das Unternehmen übernimmt denjenigen Teil der Sozialversicherungsbeiträge, der bei einem/einer Dienstnehmer:in vom Dienstgeber übernommen wird (siehe § 51 Abs. 5 ASVG: dort die Hälfte).

2.2.5. Relationen

1. Verhältnis variables Entgelt zu fester Vergütung:

Die variablen Entgelte (vertraglich möglicher Bonus bei Zielerfüllung Pkt. 2.2.2. a, zuzüglich allfälliger Sondervergütung Pkt. 2.2.2. b) dürfen maximal 110% der festen Vergütung (Pkt. 2.2.1.) betragen.

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Vergütungspolitik 2024

b) Relationen innerhalb der Gesamtvergütung

Die Relationen innerhalb der Gesamtvergütung der durch vertragliche Regelungen einerseits und jährliche Beschlüsse des Ausschusses für Vorstandsangelegenheiten andererseits erzielbaren monetären Vergütung von Vorstandsmitgliedern stellen sich dar wie folgt:

Anteile an der möglichen monetären Gesamtvergütung
p.a. in Prozent (rund), ohne Berücksichtigung der	Vorstandsvorsi tzende(r)	Vorstandsmi tgl i ed
Perioden-Nachhaltigkeit
monetäre Gesamtvergütung	100%	100%
davon:
• Feste Vergütung (Pkt. 2.2.1.)	50 - 52%	55 - 58%
• vertraglicher Bonus bei voller Zielerfüllung	35 - 37%	29 - 32%
(Pkt. 2.2.2. a)
• Sondervergütung für spezifische Ziele eines
bestimmten Geschäftsjahres, vom Ausschuss	12 - 14%	12 - 14%
gesondert zu beschließen (Pkt. 2.2.2. b)
	Feste Vergütung	Feste Vergütung
	vertraglicher Bonus	vertraglicher Bonus
	Sondervergütung	Sondervergütung

Diese Relationen innerhalb der Gesamtvergütung zeigen den Stand der erzielbaren Vergütungen - ohne Berücksichtigung der Perioden-Nachhaltigkeit Pkt. 2.2.2. a) - für das Jahr 2024. Durch künftige Valorisierung der festen Vergütung können sich die Relationen verschieben. Bei wesentlicher Verschiebung der Relationen ist die Vergütungspolitik anzupassen.

In dieser Darstellung nicht berücksichtigt sind monetäre oder nicht monetäre Nebenleistungen wie z.B. eine Jubiläumsgabe oder die Privatnutzung eines Dienstwagens (siehe Pkt. 2.2.4), allfällige Aufsichtsratsvergütungen von Tochterunternehmen (siehe Pkt. 2.2.3.), allfällige Rückstellungen oder Beiträge für Auflösungsansprüche (siehe Pkt. 2.3.) und gegebenenfalls Prämien im Sinne von Pkt. 2.2.2.c).

2.2.6. Längere Abwesenheit von Vorstandsmitgliedern

Die Gesellschaft bekennt sich zu ihrer Verantwortung im Bereich der corporate and social responsibility. Demgemäß kann die Gesellschaft im Rahmen der Vergütungspolitik und im Interesse der Gesellschaft auch Maßnahmen setzen, die eine vollständige oder teilweise Karenzierung der Vorstandsmitglieder oder vollständige oder teilweise Freistellung von Vorstandsmitgliedern unter allfälliger Entgeltfortzahlung ermöglichen. Dadurch soll gleichzeitig sichergestellt werden, dass diese Kompetenzträger:innen der Gesellschaft erhalten bleiben und die Gesellschaft weiter erfolgreich im Wettbewerb um qualifizierte Vorstandsmitglieder ist.

Dabei können insbesondere die folgenden Gründe für eine Freistellung in angemessenem Ausmaß und in angemessener Dauer berücksichtigt werden:

• Geburt eines Kindes des Vorstandsmitglieds;

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