Salzgitter : Vergütungsbericht 2023

Salzgitter AG | Vergütungsbericht 2023

Vergütungsbericht des Vorstandes und des Aufsichtsrates gem. § 162 AktG für das Geschäftsjahr 2023

INHALTSVERZEICHNIS
Grundzüge des Vergütungssystems des Vorstandes	2
Feste Vergütung	2
Grundvergütung	2
Nebenleistungen	2
Altersversorgungszusage	2
Variable Vergütung	3
Jahresbonus	3
Performance Cash Award	5
Vergütung der derzeitigen Mitglieder des Vorstandes	6
Geschäftsverlauf und Auswirkungen auf die Vorstandsvergütung	6
Angabe der Vergütungen	6
Erläuterungen zur festen Vergütung	9
Erläuterungen zur variablen Vergütung	9
Jahresbonus	9
Performance Cash Award	10
Erläuterungen zur mehrjährigen variablen Vergütung des Geschäftsjahres 2020	11
Aktien-Deferral 2020	11
Performance Cash Award 2020	11
Sonstige Angaben	12
Vergütung der früheren Mitglieder des Vorstandes	15
Vergütung der Mitglieder des Aufsichtsrates	15
Das System zur Vergütung des Aufsichtsrates	15
Vergütung der einzelnen Aufsichtsratsmitglieder	16
Vergleichende Darstellung der Vergütungs- und Ertragsentwicklung	18

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Salzgitter AG | Vergütungsbericht 2023

GRUNDZÜGE DES VERGÜTUNGSSYSTEMS DES VORSTANDES

Der Aufsichtsrat hat die Vergütung des Vorstandes mit Wirkung ab dem Geschäftsjahr 2019 auf die in diesem Vergütungsbericht beschriebene Systematik angepasst. Der ordentlichen Hauptver- sammlung am 8. Juli 2020 wurde das Vergütungssystem gemäß § 120a Abs. 1 AktG zur Abstimmung vorgelegt und von ihr mit einer Mehrheit von 98,56 % gebilligt. Das Vergütungssystem galt für alle im Geschäftsjahr 2023 aktiven und ab 2019 ausgeschiedenen Vorstandsmitglieder.

Die Vergütung der einzelnen Vorstandsmitglieder bemisst sich nach ihrer Aufgabe und persönli- chen Leistung sowie nach dem Erfolg des Unternehmens. Ihre Höhe orientiert sich insgesamt an der Üblichkeit der Vergütung im Vergleichsumfeld. Der Aufsichtsrat hat im Geschäftsjahr 2022 die Angemessenheit der Vorstandsvergütung durch einen externen Berater überprüfen lassen. Als Ver- gleichsgruppe anderer Unternehmen wurden hierbei die im Deutschen Small-Cap-Aktienindex (SDAX) der Deutsche Börse AG vertretenen Unternehmen herangezogen, zu denen die Salzgitter AG gehört.

Die Vorstandsvergütung setzt sich aus der festen Vergütung, bestehend aus der Grundvergütung, den Nebenleistungen und der Altersversorgungszusage, und der variablen Vergütung zusammen (vgl. Schaubild 1):

Schaubild 1: Die Komponenten der Vorstandsvergütung im Überblick

FESTE VERGÜTUNG

Grundvergütung

Nebenleistungen

Altersversorgungszusage

VARIABLE VERGÜTUNG

	Jahresbonus (einjährig)	50 % kurzfristig			Performance Cash Award (mehrjährig)
	70 % finanzielles Ziel				70 % finanzielles Ziel		langfristig
	50 % langfristig
	30 % nicht-finanzielles Ziel	aktienbasiert
			30 % nicht-finanzielles Ziel

FESTE VERGÜTUNG

GRUNDVERGÜTUNG

Die Grundvergütung wird in Form eines zwischen Aufsichtsrat und Vorstandsmitglied individuell im Vorstandsanstellungsvertrag vereinbarten Geldbetrages pro Jahr gewährt, auszuzahlen in zwölf gleichen monatlichen Teilbeträgen jeweils zum Monatsende (Monatsgehälter).

NEBENLEISTUNGEN

Die Nebenleistungen beinhalten Sachbezüge wie die Gewährung der privaten Nutzung eines Dienstwagens, den Aufwand für eine kollektive Unfallversicherung, die Kostenübernahme für Vor- sorgeuntersuchungen sowie gegebenenfalls pauschaliert versteuerte Sachbezüge.

ALTERSVERSORGUNGSZUSAGE

Die Zusagen für die betriebliche Altersversorgung (Pensionszusagen) sind unterschiedlich:

Für die Zeit bis zum 31. Dezember 2018 wurde allen seinerzeit bereits für die Gesellschaft tätigen Vorstandsmitgliedern die Zahlung einer Pension zugesagt, deren Höhe von der Dauer der Konzern- zugehörigkeit und der jeweiligen Grundvergütung abhängt (leistungsorientierte Zusage). Die zu- gunsten der Vorstandsmitglieder Becker und Kieckbusch am 31. Dezember 2018 bestehenden Ver- sorgungszusagen sind zu diesem Datum festgeschrieben und ab 1. Januar 2019 durch die im Folgenden dargestellte beitragsorientierte Zusage ergänzt worden.

Für die Zeit ab dem 1. Januar 2019 ist den Vorstandsmitgliedern Becker und Kieckbusch sowie Herrn Groebler ab Anstellungsbeginn zugesagt, dass das Unternehmen ihnen für jedes Jahr der Vorstandstätigkeit einen bestimmten Geldbetrag auf einem Versorgungskonto zur Verfügung stellt (beitragsorientierte Zusage). Der jährliche Versorgungsbeitrag beträgt derzeit für Herrn Groebler 342 T€ und für die Herren Becker und Kieckbusch jeweils 210 T€. Auf dem Versorgungskonto wird zusätzlich eine garantierte jährliche Zinsgutschrift berücksichtigt, die sich nach dem jeweils gülti- gen gesetzlichen Höchstrechnungszins für die Lebensversicherungswirtschaft gemäß Deckungs- rückstellungsverordnung richtet (Garantiezins). Der Geldbetrag wird analog dem in den Bedingun- gen zur Entgeltumwandlung im Salzgitter-Konzern (Modell SZAG) festgelegten Lebenszyklusmodell und unter Berücksichtigung der vom Anlageausschuss zur betrieblichen Altersversorgung im Salzgitter-Konzern bestimmten Wertpapiere angelegt. Sollten durch die Anlage höhere Zinsen nach Steuern erzielt werden als der Garantiezins, werden diese bei Eintritt des Versorgungsfalls gutgeschrieben.

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Scheidet das Vorstandsmitglied zu oder nach Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung aus den Diensten der Gesellschaft aus, so erhält das Vorstandsmitglied das Versorgungsguthaben als einmaliges Alterskapital oder auf Antrag in zehn Jahresraten. Scheidet das Vorstandsmitglied vor Erreichen der Regelaltersgrenze aus, so behält das Vorstandsmitglied eine unverfallbare Anwartschaft aus dem Versorgungskonto gemäß den gesetzlichen Vorschriften des Betriebsrentengesetzes. Das Vorstandsmitglied erhält auf Antrag ein vorgezogenes Alterska- pital frühestens nach Vollendung des 62. Lebensjahres.

VARIABLE VERGÜTUNG

Die variable Vergütung setzt das Erreichen von Zielen voraus. Sie besteht zum einen aus einem Jahresbonus und zum anderen aus einem Performance-Bonus (Performance Cash Award). Für den Jahresbonus ist im Vorstandsanstellungsvertrag ein Zielbonus vereinbart, für den Performance- Bonus ein Zielbetrag (vgl. Schaubild 2).

Schaubild 2: Die Komponenten der variablen Vergütung im Überblick

Aktien-Deferralin Höhe von 50 % des Jahresbonus

Jahresbonus

Aktien-Deferral

(3 Jahre)

Performance Cash Award

(4 Jahre)

GJ n

GJ n+1

GJ n+2

GJ n+3

JAHRESBONUS

Voraussetzung für die Auszahlung des Jahresbonus ist zu 70% das Erreichen eines finanziellen Er- folgsziels, gemessen am operativen Ergebnis vor Steuern (Earnings before Taxes (EBT)), und zu 30% die individuelle Leistung, gemessen an qualitativen Kriterien, die vom Aufsichtsrat zu Beginn eines jeden Jahres bezogen auf das jeweilige Jahr festgelegt werden (vgl. Schaubild 3).

Schaubild 3: Funktionsweise des Jahresbonus

GJ n

Zielerreichung (0 % - 150 %)

Zielbonus
	EBT		Individuelle		50 % AUSZAHLUNG IN BAR
			Leistung
Gewichtung		70 %		30 %

Zur Ermittlung des Auszahlungsfaktors für das Erfolgsziel EBT wird das im jeweiligen Geschäftsjahr erzielte EBT mit dem EBT des vorausgehenden Geschäftsjahres verglichen (vgl. Schaubild 4). Bei einem gleichbleibenden EBT gegenüber dem Vorjahr beträgt der Auszahlungsfak- tor 100% des im Vorstandsanstellungsvertrag vereinbarten Zielbonus. Wird das EBT gegenüber dem Vorjahr um 50% gesteigert, so wird der maximale Auszahlungsfaktor von 150% erreicht. Bei einem EBT von -50% gegenüber dem Vorjahr wird der Mindestauszahlungsfaktor von 50% erreicht. Zielerreichungen zwischen den festgelegten Punkten werden linear interpoliert. Wird der Mindest- auszahlungsfaktor unterschritten, beträgt der Auszahlungsfaktor 0%. Ist das EBT im zweiten Jahr in Folge negativ oder ist das EBT des Vorjahres oder des aktuellen Geschäftsjahres kleiner als 1 Mio. €, kann der Aufsichtsrat die Zielerreichung nach billigem Ermessen festlegen. Das Gleiche gilt, wenn ein außergewöhnliches Ereignis dazu führt, dass das Vorstandsmitglied einen höheren oder niedrigeren Auszahlungsbetrag als den Betrag erhalten würde, der ihm ohne dieses außerge- wöhnliche Ereignis zugestanden hätte, ohne dass dies durch die Leistung des Vorstandsmitglieds gerechtfertigt wäre. Wird im Vorjahr ein positives EBT erzielt und im jeweiligen Geschäftsjahr ein negatives EBT, so beträgt der Auszahlungsfaktor 0%.

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Schaubild 4: Bonuskurve EBT-Ziel Jahresbonus

Auszahlungsfaktor
150 %
100 %
50 %
- 50 %	- 0 %	50 %

EBT-Abweichung gegenüber Vorjahr

Bei der Festlegung der Kriterien für die individuelle Leistung kann der Aufsichtsrat eine Reihe von bestimmten Aspekten berücksichtigen, etwa die strategische Unternehmensentwicklung, beson- dere Projekte, die Arbeitssicherheit oder die Mitarbeiterentwicklung. Die individuelle Leistung wird nach Ablauf des Geschäftsjahres durch den Aufsichtsrat anhand der zuvor festgelegten Kriterien beurteilt. Der Grad der Zielerreichung kann vom Aufsichtsrat anhand der jährlich jeweils neu fest- gelegten Beurteilungskriterien linear zwischen 0% und 150% festgestellt werden.

Der Jahresbonus wird zu 50% nach Ablauf des jeweiligen Geschäftsjahres ausgezahlt (einjährige variable Vergütung). Die verbleibenden 50 % (Ausgangswert) des Jahresbonus werden einbehalten und für einen Zeitraum von drei Jahren (Sperrfrist), beginnend mit Ablauf des jeweiligen Geschäfts- jahres, in virtuelle Aktien des Unternehmens umgewandelt (Aktien-Deferral, vgl. Schaubild 5). Die Stückzahl der virtuellen Aktien errechnet sich aus dem arithmetischen Mittel des Xetra-Schluss- kurses der Salzgitter-Aktie an der Frankfurter Börse über die letzten 30 Handelstage vor Beginn der Sperrfrist. Nach Ablauf der Sperrfrist wird die Stückzahl der virtuellen Aktien mit dem arithme- tischen Mittel des Xetra-Schlusskurses der Salzgitter-Aktie an der Frankfurter Börse über die letz- ten 30 Handelstage vor Ende der Sperrfrist zuzüglich der während der Sperrfrist auf die virtuellen Aktien fiktiv entfallenen Dividendenzahlungen multipliziert und ausgezahlt. Der sich daraus erge- bende Auszahlungsbetrag ist auf 150% des Ausgangswerts begrenzt.

Schaubild 5: Funktionsweise des Aktien-Deferrals

50 % des			AUSZAHLUNG IN BAR
Jahresbonus =	Absolute		(Cap bei 150 % des
Ausgangswert	Aktienkursentwicklung	Ausgangswertes)
Startaktienkurs			Endaktienkurs
		inkl. Dividenden
	GJ n+1	GJ n+2	GJ n+3
Anzahl		Sperrfrist (3 Jahre)	Anzahl
virtueller Aktien		virtueller Aktien

Der Aufsichtsrat kann im Falle außergewöhnlicher, nicht vorhergesehener Entwicklungen den Jah- resbonus nach billigem Ermessen reduzieren.

Die Ausgestaltung des Jahresbonus setzt Anreize, die strategische Ausrichtung des Unternehmens umzusetzen. Eine maßgebliche Messkennzahl für den Erfolg der Geschäftsstrategie und einer lang- fristig erfolgreichen Entwicklung der Gesellschaft ist nach Ansicht des Aufsichtsrates das erreichte operative Ergebnis vor Steuern (EBT) eines jeden Jahres. Deshalb hat der Aufsichtsrat als haupt- sächliches Leistungskriterium für die Gewährung des Jahresbonus das Erreichen eines im Vergleich zum Vorjahr stabil positiven oder besseren EBT gewählt.

Daneben haben nach Ansicht des Aufsichtsrates auch nichtfinanzielle Kriterien Einfluss auf den Er- folg der Geschäftsstrategie und die langfristig gute Entwicklung der Gesellschaft. Deshalb legt er für die Gewährung des Jahresbonus zusätzlich jährlich individuelle Leistungsziele fest. Auf diese Weise trägt der Jahresbonus zur Förderung der Geschäftsstrategie und der langfristigen Entwicklung der Gesellschaft maßgeblich bei.

Die Überführung eines Teils des Jahresbonus in ein Aktien-Deferral mit einer Sperrfrist von drei Jah- ren fördert die Geschäftsstrategie und die langfristige Entwicklung der Gesellschaft, indem es die Vorstandsmitglieder dazu anreizt, den Unternehmenswert zu steigern, und die Interessen von Vor- stand und Aktionären in direkten Einklang bringt sowie die Attraktivität der Gesellschaft am Kapital- markt steigert. Damit fördert das Aktien-Deferral die langfristige Entwicklung der Gesellschaft.

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PERFORMANCE CASH AWARD

Voraussetzung für die Auszahlung eines Performance Cash Award ist ebenso zu 70% das Erreichen eines finanziellen Erfolgsziels, hier gemessen an der Verzinsung des eingesetzten Kapitals (Return on Capital employed (ROCE) = EBIT I (= EBT + Zinsaufwand ohne Zinsanteil der Zuführung zu Pensi- onsrückstellungen) zu Summe aus Eigenkapital (ohne Berechnung latenter Steuern), Steuerrück- stellungen, zinspflichtigen Verbindlichkeiten (ohne Pensionsrückstellungen) sowie Verbindlichkei- ten aus Finanzierungsleasing und Forfaitierung) im Durchschnitt einer vierjährigen Performance- Periode, und zu 30% das Erreichen von Stakeholderzielen, z.B. Nachhaltigkeitszielen, die vom Auf- sichtsrat zu Beginn eines jeden Jahres bezogen auf die jeweilige Performance-Periode festgelegt werden (vgl. Schaubild 6).

Schaubild 6: Funktionsweise des Performance Cash Award

GJ nGJ n+1GJ n+2GJ n+3

Zielwert	Performance Periode 4 Jahre		AUSZAHLUNG IN BAR
Zielerreichung (0 - 200 %)
	ROCE (70 %)		Stakeholder-Ziele(30 %)

Zur Ermittlung des Auszahlungsbetrages für das Erfolgsziel ROCE wird am Ende der Performance- Periode der Durchschnitt der jährlich nach Ende der jeweiligen Geschäftsjahre erreichten ROCE- Werte während der Performance-Periode festgestellt. Sodann wird hiervon der Durchschnitt der geplanten ROCE-Werte der jeweiligen Geschäftsjahre abgezogen.

Die sich dabei ergebende Abweichung zwischen Plan-Wert und Ist-Wert in Prozentpunkten wird verglichen mit den vom Aufsichtsrat zu Beginn der jeweiligen Performance-Periode unter Berück- sichtigung der allgemeinen Geschäftsentwicklung sowie der wirtschaftlichen Aussichten der Salzgitter AG festgelegten Werte für einen Auszahlungsfaktor von 100% (Zielwert), von 50% (Min- destwert) und von 200% (Maximalwert) des im Vorstandsanstellungsvertrag vereinbarten Zielbe- trages. Zielerreichungen zwischen den festgelegten Punkten werden linear interpoliert. Führt ein außergewöhnliches Ereignis oder eine außergewöhnliche Entwicklung dazu, dass ein Vorstands- mitglied einen höheren oder niedrigeren Auszahlungsbetrag als den Betrag erhalten würde, der ihm ohne dieses Ereignis oder diese Entwicklung zugestanden hätte, ohne dass dies durch die Leistung des Vorstandsmitglieds gerechtfertigt wäre, kann der Aufsichtsrat den Auszahlungsbe- trag verringern bzw. erhöhen.

Wird der Mindestwert unterschritten, ist der Auszahlungsfaktor null. Überschreitungen des Maxi- malwertes führen zu keinem weiteren Anstieg des Auszahlungsfaktors.

Beispiel: Wenn als Zielwert für die Abweichung des durchschnittlich erzielten ROCE vom durch- schnittlich budgetierten ROCE 0 %, als Mindestwert -3% und als Maximalwert 2% festgelegt wur- den, beträgt der Auszahlungsfaktor - wenn genau der budgetierte ROCE erzielt wird -100% des Zielbetrages. Wird ein um einen Prozentpunkt höherer ROCE als budgetiert erzielt, beträgt der Auszahlungsfaktor 150%. Wird ein um einen Prozentpunkt niedrigerer ROCE als budgetiert erzielt, beträgt der Auszahlungsfaktor 83,33%.

Schaubild 7: Beispielhafte Bonuskurve ROCE-Ziel Performance Cash Award

Auszahlungsfaktor
200 %
100 %
50 %
- 3 %	0 %	2 %

Bei der Festlegung der vorgenannten Stakeholderziele kann der Aufsichtsrat eine Reihe von be- stimmten Aspekten berücksichtigen, unter anderem Umweltbelange, die Arbeitssicherheit oder die Mitarbeiterentwicklung. Die Erreichung der Ziele wird vom Aufsichtsrat nach Ablauf der Performance-Periode beurteilt. Der Grad der Zielerreichung kann vom Aufsichtsrat anhand der jährlich jeweils neu festgelegten Beurteilungskriterien linear zwischen 0% und 200% festgestellt werden. Der Performance Cash Award ist nach Ablauf der jeweiligen Performance-Periode auszu- zahlen.

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Die Ausgestaltung des Performance Cash Award setzt Anreize, die strategische Ausrichtung des Un- ternehmens umzusetzen. Eine zentrale Steuerungsgröße des Konzerns für den Erfolg der Ge- schäftsstrategie und seiner langfristig erfolgreichen Entwicklung ist die erreichte Verzinsung des eingesetzten Kapitals (ROCE), die als Indikator dafür gesehen wird, ob und in welcher Höhe Investi- tionen im Sinne eines nachhaltigen Wachstums umsetzbar sind. Deshalb hat der Aufsichtsrat als hauptsächliches Leistungskriterium für die Gewährung des Performance Cash Award das Erreichen der geplanten ROCE-Werte in der Performance-Periode gewählt.

Daneben haben nach Ansicht des Aufsichtsrates auch nichtfinanzielle Kriterien Einfluss auf den Er- folg der Geschäftsstrategie und die langfristig gute Entwicklung der Gesellschaft. Deshalb legt er auch für die Gewährung des Performance Cash Award zusätzlich jährlich Stakeholder-Ziele, insbe- sondere Nachhaltigkeitsziele, fest. Auf diese Weise trägt das Vorstandsvergütungssystem zur För- derung der Geschäftsstrategie und der langfristigen Entwicklung der Gesellschaft maßgeblich bei.

VERGÜTUNG DER DERZEITIGEN MITGLIEDER DES VORSTANDES

GESCHÄFTSVERLAUF UND AUSWIRKUNGEN AUF DIE VORSTANDSVERGÜTUNG

Der Salzgitter-Konzern erwirtschaftete in einem von hohen Inflationsraten und einer sich abküh- lenden konjunkturellen Dynamik geprägten Geschäftsjahr 2023 238,4 Mio. € Gewinn vor Steuern (2022: 1.245,4 Mio. €). Haupttreiber dieses zufriedenstellenden Resultats waren die Geschäftsbe- reiche Stahlerzeugung, Stahlverarbeitung und Technologie. Aus 204,1 Mio. € Nachsteuergewinn errechnet sich 5,6 % Verzinsung des eingesetzten Kapitals (ROCE; 2022: 20,1%).

Nach einem ermutigenden Jahresauftakt 2023 trübten sich die wirtschaftlichen Rahmenbedin- gungen in den meisten Märkten zunehmend ein. Entgegen dem Branchentrend zeigte einzig der Bereich Getränkeabfüll- und Verpackungsanlagen über das gesamte Jahr hinweg eine sehr gute Performance, sodass der Geschäftsbereich Technologie ein Rekordergebnis verzeichnete. Der Au- ßenumsatz des Konzerns verringerte sich vor allem aufgrund der gesunkenen Durchschnittserlöse für Stahlerzeugnisse auf 10,8 Mrd. € (2022: 12,6 Mrd. €). So sanken die Preise der meisten Stahlpro- dukte ausgehend von den hohen Niveaus der Vergleichsperiode über nahezu das gesamte Ge- schäftsjahr. Erst im Schlussquartal wurde die Talsohle durchschritten.

Die Entwicklung aller finanziellen Kennzahlen wirkt sich gemäß Vergütungssystem unmittelbar auf die erreichte bzw. zu erwartende Höhe der ergebnisabhängigen variablen Vergütungsbestandteile des Vorstandes aus. Aufgrund der erheblichen Reduzierung des Vorsteuerergebnisses um rund

1 Mrd. € gegenüber dem Geschäftsjahr 2022 wird das von der EBT-Entwicklung abhängige Erfolgs- ziel nicht erreicht und führt zu einem Zielerreichungsgrad von 0 %.

Mit Ablauf des Geschäftsjahres 2023 enden die Sperrfrist bzw. Performance-Periode des im Geschäftsjahr 2020 gewährten Aktien-Deferrals und Performance Cash Awards. Für den im Geschäftsjahr 2021 ausgeschiedenen ehemaligen Vorstandsvorsitzenden Herrn Prof. Dr.-Ing. Fuhrmann sowie die Vorstandsmitglieder Becker und Kieckbusch sind in der gewährten bzw. ge- schuldeten Vergütung 2023 somit auch die Auszahlungen aus diesen mehrjährigen variablen Ver- gütungsbestandteilen berücksichtigt.

ANGABE DER VERGÜTUNGEN

Die Vergütung des Vorstandes im Geschäftsjahr 2023 entsprach dem von der Hauptversammlung am 8. Juli 2020 gebilligten Vergütungssystem (abrufbar unter https://www.salzgitter-ag.com/de/konzern/vorstand/verguetung.html).

In Tabelle 1 sind die jedem einzelnen Vorstandsmitglied im Geschäftsjahr 2023 gewährten und ge- schuldeten Vergütungen mit ihrem relativen Anteil an der Gesamtvergütung individuell dargestellt und dem vorangegangenen Geschäftsjahr gegenübergestellt. Neben den im jeweiligen Geschäfts- jahr tatsächlich gewährten Grundvergütungen und Nebenleistungen werden variable Vergütungs- bestandteile in jenem Geschäftsjahr ausgewiesen, in dem sie erdient wurden (einjährige variable Vergütung - Jahresbonus (50% Cash-Anteil)) bzw. in dem die Sperrfrist (mehrjährige variable Ver- gütung - Aktien-Deferral) oder die Performance Periode (mehrjährige variable Vergütung - Performance Cash Award) endete, auch wenn die Auszahlung erst zu einem späteren Zeitpunkt fäl- lig ist. Ebenso werden Sondervergütungen in jenem Geschäftsjahr ausgewiesen, in dem sie be- gründet wurden, auch wenn die Auszahlung erst zu einem späteren Zeitpunkt fällig ist.

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Tabelle 1: Gewährte und geschuldete Vergütung gem. § 162 AktG
											Gunnar Groebler								Burkhard Becker						Michael Kieckbusch
					Ordentliches Vorstandsmitglied 17.05.2021 bis 30.06.2021,									Finanzvorstand						Personalvorstand
							Vorstandsvorsitzender seit 01.07.2021										seit 01.02.2011							seit 20.02.2013
						2023				2022			2023				2022			2023			2022
in T€					absolut		in %	absolut		in %		absolut		in %			absolut			in %		absolut		in %		absolut		in %
Festvergütung1					1.185	89%			1.140	61%	816	54%	771	47%	696	49%	651	42%
Nebenleistungen					20	2%			31	2%	24	2%	25	2%	48	3%	45	3%
Summe Festvergütung					1.205	91%			1.171	62%	840	56%	796	48%	744	53%	696	45%
Einjährige variable			Jahresbonus
		(50% Cash-
Vergütung			Anteil)	124	9%			713	38%	65	4%	435	26%	65	5%	435	28%
Mehrjährige variable			Aktien-
Vergütung			Deferral	-	0%			-	0%	221	15%	179	11%	221	16%	179	12%
			Performance
			Cash Award		-	0%			-	0%	383	25%	239	14%	383	27%	239	15%
Summe variable
Vergütung					124	9%			713	38%	669	44%	852	52%	669	47%	852	55%
Sondervergütung					-	0%			-	0%	-	0%		-	0%	-	0%	-	0%
Pensionszahlungen					-	0%			-	0%	-	0%	-	0%	-	0%	-	0%
Gesamtvergütung					1.329	100%			1.883	100%	1.509	100%	1.649	100%	1.412	100%	1.549	100%

1 Herrn Becker wurden im Geschäftsjahr 2023 120 T€ (2022: 120 T€) für die vorübergehend zusätzlich wahrgenommene Funktion als Leiter des Geschäftsbereichs Stahlverarbeitung gewährt. Die Festvergütung für Herrn Groebler wurde mit Wirkung ab Oktober 2023 um monatlich 15 T€ auf 110 T€ erhöht. Die Festvergütungen für die Herren Becker und Kieckbusch wurden mit Wirkung ab Oktober 2022 um monatlich 5 T€ auf 58 T€ erhöht.

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In Tabelle 2 sind die vertraglich vereinbarten Zielvergütungen sowie die Altersversorgungsaufwendungen ausgewiesen.

Tabelle 2: Werte der Zielvergütungen für das Geschäftsjahr 2023

in T€

Festvergütung1

Gunnar Groebler

Burkhard Becker

Michael Kieckbusch

Ordentliches Vorstandsmitglied 17.05.2021 bis 30.06.2021,

Finanzvorstand

Personalvorstand

Vorstandsvorsitzender seit 01.07.2021

seit 01.02.2011

seit 20.02.2013

2022 Ziel

2023 Ziel

2023 Min.

2023 Max.

2022 Ziel

2023 Ziel

2023 Min.

2023 Max.

2022 Ziel

2023 Ziel

2023 Min.

2023 Max.

1.140

1.185

1.185

1.185

771

816

816

816

651

696

696

696

Nebenleistungen

Summe Festvergütung

Einjährige variable Vergütung

Mehrjährige variable Vergütung

Summe variable

Vergütung

Sondervergütung

Versorgungsaufwand2

Gesamtvergütung

		31	20	20	20	25	24
		1.171	1.205	1.205	1.205	796	840
	Jahresbonus
	(50% Cash
	Anteil)	475	550	0	825	290	290
	Aktien-
	Deferral	475	550	0	1.238	290	290
	Performance
	Cash Award	380	440	0	880	232	232
		1.330	1.540	0	2.943	812	812
		-	-	-	-	-	-
		253	182	182	182	391	352
		2.754	2.927	1.387	4.330	2.000	2.004

24	24	45	48	48	48
840	840	696	744	744	744
0	435	290	290	0	435
0	653	290	290	0	653
0	464	232	232	0	464
0	1.552	812	812	0	1.552
-	-	-	-	-	-
352	352	434	360	360	360
1.192	2.744	1.943	1.915	1.103	2.655

1. Herrn Becker wurden im Geschäftsjahr 2023 120 T€ (2022: 120 T€) für die vorübergehend zusätzlich wahrgenommene Funktion als Leiter des Geschäftsbereichs Stahlverarbeitung gewährt. Die Festvergütung für Herrn Groebler wurde mit Wirkung ab Oktober 2023 um monatlich 15 T€ auf 110 T€ erhöht. Die Festvergütungen für die Herren Becker und Kieckbusch wurden mit Wirkung ab Oktober 2022 um monatlich 5 T€ auf 58 T€ erhöht.
2. Dienstzeitaufwand gem. IAS 19

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ERLÄUTERUNGEN ZUR FESTEN VERGÜTUNG

Die Höhe der Grundvergütung entsprach grundsätzlich den in den Vorstandsanstellungsverträgen individuell vereinbarten Geldbeträgen. Die Nebenleistungen geben den geldwerten Vorteil der Sachbezüge wieder, die anstellungsvertraglich zugesagt waren; im Wesentlichen handelt es sich um den Vorteil aus der Möglichkeit der privaten Nutzung eines Dienstwagens. Hierzu wird auf die Darstellung in Tabelle 1 Bezug genommen und auf folgende Besonderheiten hingewiesen:

Das Monatsgrundgehalt des Vorstandsvorsitzenden Groebler wurde mit Wirkung ab dem 1. Oktober 2023 um 15 T€ auf 110 T€ erhöht. Der Aufsichtsrat hat die Angemessenheit der Vergütungserhö- hung bereits im Jahr 2022 sowohl durch einen externen Vergleich mit anderen SDAX-Unternehmen als auch durch einen internen Vergleich mit der Vergütungsentwicklung der Beschäftigten des Salzgitter-Konzerns überprüft. Mit der Erhöhung der Grundvergütung von Herrn Groebler werden zunächst der bei Anstellungsbeginn vorgenommene Vergütungsabschlag gegenüber dem vorheri- gen Vorstandsvorsitzenden ausgeglichen und darüber hinaus die seit Anstellungsbeginn im Mai 2021 eingetretenen allgemeinen Entgeltsteigerungen kompensiert.

Herrn Becker wurden im Geschäftsjahr 2023 für die vorübergehend zusätzlich wahrgenommene Funktion als Leiter des Geschäftsbereichs Stahlverarbeitung insgesamt 120 T€ gewährt.

ERLÄUTERUNGEN ZUR VARIABLEN VERGÜTUNG

JAHRESBONUS

Der Jahresbonus 2023 errechnete sich gemäß Vergütungssystem aus dem mit jedem Vorstands- mitglied individuell anstellungsvertraglich vereinbarten Zielbonus und dem Auszahlungsfaktor (zwischen 0 und 150%). Der Zielbonus betrug für alle Vorstandsmitglieder 10 Monatsgehälter. Der Auszahlungsfaktor hing von der Erfüllung der Leistungskriterien im Geschäftsjahr 2023 ab, und zwar - wie im Vergütungssystem vorgesehen - zu 70% vom operativen Ergebnis vor Steuern auf Konzernebene (EBT) im Geschäftsjahr 2023 im Vergleich zu 2022 (die Leistungskriterien hierfür sind im Vergütungssystem genau festgelegt) und zu 30% von der individuellen Leistung im Geschäftsjahr 2023, diese gemessen an folgenden Kriterien, die der Aufsichtsrat zu Beginn des Geschäftsjahres für alle Vorstandsmitglieder gleich wie folgt festgelegt hatte:

• Kriterium 1 - Reduzierung des Unfallgeschehens (15%-Punkte): Bei Senkung der Lost Time Injury Frequency Rate (LTIF-Rate, Anzahl der Betriebsunfälle mit Ausfalltagen je 1 Mio. geleisteter Ar- beitsstunden) gegenüber 2022 um 5% wurde der Zielerreichungsgrad auf 100%, bei Senkung um 2,5% auf 50% und bei Senkung um 7,5% oder mehr auf 150% festgelegt. Zielerreichungsgrade

zwischen diesen Mindest- bzw. Maximalwerten werden linear interpoliert. Bei einer Reduzierung der LTIF-Rate gegenüber 2022 um weniger als 2,5% oder bei einer gegenüber 2022 eingetrete- nen Erhöhung beträgt die Zielerreichung 0%.

• Kriterium 2 - Digitalisierung (15%-Punkte): Im Geschäftsjahr 2023 waren aufbauend auf dem in 2022 erarbeiteten Digitalisierungskonzept weitere Weiterbildungsmodule (auch für gewerbliche Mitarbeitende) zu entwickeln, ein digitales Weiterbildungskonzept für Führungskräfte umzuset- zen sowie die Ausbildung am Campus Salzgitter umfassend zu digitalisieren. Bei vollständiger Erfüllung aller drei Teilaufgaben legte der Aufsichtsrat einen Zielerreichungsgrad von 100 %, bei Untererfüllung von einer bzw. zwei Teilaufgaben von 75 % bzw. 50 % und bei Übererfüllung von einer bis drei Teilaufgaben einen Zielerreichungsgrad von 115 %, 130 % bzw. 150 % fest. Sofern alle drei Teilaufgaben untererfüllt wurden, beträgt die Zielerreichung 0 %.

BERECHNUNG DES AUSZAHLUNGSFAKTORS

EBT-Ziel:

Im Geschäftsjahr 2023 hat sich das EBT von 1.245,4 Mio. € im Geschäftsjahr 2022 auf 238,4 Mio. € und damit um mehr als 50 % vermindert. Der Zielerreichungsgrad beträgt damit für alle Vorstands- mitglieder 0 %.

Individuelle Leistung:

Zu Kriterium 1 wurde im Geschäftsjahr 2023 eine LTIF-Rate von 7,60 erreicht. Gegenüber der LTIF- Rate von 6,78 im Geschäftsjahr 2022 stellt dies eine Erhöhung um 12,1 % dar, die Zielerreichung beträgt demnach 0%. Bei Kriterium 2 stellte der Aufsichtsrat aufgrund seiner Beurteilung der Auf- gabenerfüllung eine Zielerreichung von 150% fest. Die sich hieraus ergebenden individuellen Aus- zahlungsbeträge für den Jahresbonus 2023 sind in Tabelle 3 dargestellt.

Tabelle 3: Ermittlung des Jahresbonus 2023
				Auszahlungsfaktor		Auszahlungsfaktor		Jahresbonus 2023
		Zielbonus		EBT-Ziel (Gewichtung		Individuelle Ziele		(dv. 50 % Cash / 50 %
		70 %)		(Gewichtung 30 %)		Aktien-Deferral)
Groebler		1.100.000 €	0%	75%		247.500 €
Becker		580.000 €	0%	75%		130.500 €
Kieckbusch		580.000 €	0%	75%		130.500 €

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Salzgitter AG | Vergütungsbericht 2023

Der erreichte Jahresbonus 2023 eines jeden Vorstandsmitglieds wird im Geschäftsjahr 2024 ent- sprechend den Vorgaben des Vergütungssystems zu 50% in bar ausgezahlt und ist zu 50% virtuell in Aktien der Gesellschaft angelegt worden (Aktien-Deferral). Die individuell zugeteilten virtuellen Aktien aus dem Aktien-Deferral 2023 sind in Tabelle 4 ausgewiesen. Nach Ablauf einer Sperrfrist von drei Jahren, also Anfang 2026, ist der dann aktuelle Börsenwert der Aktien zuzüglich der wäh- rend der Sperrfrist ausgeschütteten Dividenden - begrenzt auf 150% des Ausgangswertes (50% des Jahresbonus 2023) - auszuzahlen.

Tabelle 4: Ermittlung der Anzahl virtueller Aktien aus dem Aktien-Deferral 2023

		Ausgangswert
		Aktien-Deferral		Ø XETRA-Schlusskurse		Anzahl virtuelle Aktien
		(50 % des Jahresbonus)
Groebler	123.750	€		27,78067 €	4.454,536
Becker	65.250	€		27,78067 €	2.348,755
Kieckbusch	65.250	€		27,78067 €	2.348,755

AUSBLICK AUF DIE LEISTUNGSZIELE FÜR DIE BEMESSUNG DES JAHRESBONUS FÜR DAS GESCHÄFTSJAHR 2024:

Für das finanzielle Leistungsziel "EBT" entsprechen Zielvorgabe und Beurteilungsmaßstab denje- nigen für das Geschäftsjahr 2023. Für die Beurteilung der individuellen Leistung wurden für alle Vorstandsmitglieder gleichlautend folgende Kriterien festgelegt:

• Kriterium 1 - Reduzierung des Unfallgeschehens (15%-Punkte): Bei Senkung der LTIF-Rate gegen- über 2023 um 5% wird der Zielerreichungsgrad auf 100%, bei Senkung um 2,5% auf 50% und bei Senkung um 7,5% oder mehr auf 150% festgelegt. Zielerreichungsgrade zwischen diesen Min- dest- bzw. Maximalwerten werden linear interpoliert. Bei einer Reduzierung der LTIF-Rate gegen- über 2023 um weniger als 2,5% beträgt die Zielerreichung 0%. Die Beurteilung der Zielerreichung erfolgt unter Berücksichtigung der eigenen Beschäftigten sowie der eingesetzten Leiharbeitneh- mer. Zusätzlich wird der Vorstand aufgefordert, eine Gesamtstrategie für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für den Salzgitter-Konzern zu erarbeiten.
• Kriterium 2 - Demographischer Wandel / Schlüsselfunktionen (15%-Punkte): Mit Blick auf die an- stehenden Transformationsprozesse wurde der Vorstand gebeten, Demographie- und Fluktuati- onsanalysen (unter besonderer Berücksichtigung der Mitarbeiter mit Schlüsselqualifikationen) zu

erstellen, das Ausmaß und die wesentliche Gründe für ungewollte Fluktuation zu analysieren, in den wesentlichen Gesellschaften Nachfolgekonzepte zu implementieren und weitere Maßnah- men zur Erhöhung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung zu entwickeln. Abhängig vom (beschäftigungsgewichteten) Anteil der Gesellschaften, in denen die entsprechenden Analy- sen durchgeführt bzw. Nachfolgekonzepte etabliert wurden, hat der Aufsichtsrat bestimmte Zie- lerreichungsgrade zwischen 0 und 150% im Einzelnen definiert.

PERFORMANCE CASH AWARD

Der Performance Cash Award 2023 errechnet sich gemäß Vergütungssystem aus dem mit jedem Vorstandsmitglied individuell anstellungsvertraglich vereinbarten Zielbetrag und dem Auszah- lungsfaktor (zwischen 0 und 200%). Der Auszahlungsfaktor hängt von der Erfüllung von Leistungs- kriterien in der Performance-Periode 2023 bis 2026 ab, und zwar - wie im Vergütungssystem vor- gesehen - zu 70% von der operativen Verzinsung des eingesetzten Kapitals (ROCE) und zu 30% von der Erreichung des Stakeholderziels in Form der Nachhaltigkeitsziele "Verbesserung des ESG- Ratings" sowie "Ausbau Schrottrecycling", die der Aufsichtsrat zu Beginn des Geschäftsjahres für alle Vorstandsmitglieder gleich festgelegt hat.

BERECHNUNG DES AUSZAHLUNGSFAKTORS ZUM PERFORMANCE CASH AWARD 2023

ROCE-Ziel:

Für die Zielerreichung der operativen Verzinsung des eingesetzten Kapitals (ROCE-Ziel) in der Performance-Periode 2023 bis 2026 hatte der Aufsichtsrat zu Beginn des Geschäftsjahres 2023 bei einem durchschnittlich budgetierten ROCE von 7,8 % als Abweichung vom Budgetwert einen Zielwert von 0%-Punkten, einen Mindestwert von -3%-Punkten und einen Maximalwert von +3,5%- Punkten festgelegt. Zur Feststellung des Auszahlungsfaktors werden - wie im Vergütungssystem vorgesehen - am Ende der Performance-Periode, also nach Ablauf des Geschäftsjahres 2026, die Zielerreichung ermittelt und der Auszahlungsfaktor festgestellt.

Stakeholder-Ziel:

Als nicht-finanzielles Ziel wurden die beiden jeweils mit 15 % gewichteten Ziele vorgegeben, einer- seits im Zeitraum 2023 bis 2026 zentrale Nachhaltigkeitszertifizierungen und ambitionierte ESG- Ratings zu erreichen und andererseits eine Recyclingstrategie zu entwickeln, auf deren Basis das Schrottvolumen in der Performance-Periode kontinuierlich ausgeweitet werden soll. Die Beurtei- lung der Zielerreichung erfolgt nach Abschluss der Performance Periode, also nach Abschluss des Geschäftsjahres 2026, in Abhängigkeit von der Qualität des ESG-Ratingkonzeptes und der erreich- ten Positionierungen des Salzgitter-Konzerns in den relevanten Ratings und Zertifizierungen sowie dem Wachstum des zusätzlich gesicherten Schrottvolumens.

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